《帶人祕技》：

                                   當主管 都要學會的 4 堂斥責課

                               （整理／陳書榕／本文取材自《經理人月刊》2012 年 4 月號）

        罵人的藝術 不是人人都懂，然而當上主管之後，面對部屬各種出錯的狀況，要如何善用這項必要之惡，達到有效的溝通與管理，甚至讓部屬被你罵得心悅誠服，對你尊敬萬分？

      《好主管．得學會罵人》   作者齋藤直美認為，罵人是因為不想放棄任何部屬，而最高的責罵溝通術，是學會利用正確的心情、詞彙，針對出錯的問題提出質疑，進而改善部屬工作效率。 有鑑於此，齋藤整理了主管在指責部屬的過程中，應保有的「四大正確心態」：

     ※(1) 不要害怕罵人：

　    沒有人想要被討厭，但是主管必須要讓部屬有做事、蛻變的動機，因此必須毫不遲疑地指正員工錯誤的行為，放下不該有的罪惡感，讓責罵變成「帶給對方內心喜悅、信賴的溝通」，才能帶來積極改正的動力。

      ※(2) 責罵不是亂發脾氣，而是「為雙方著想」：

        「責罵」與「發怒」是兩件截然不同的行為。 責罵是「提出問題、《找出對方成長的可能性，陪伴著他一起成長》」；發怒只是隨意發洩情緒而已。 因此，齋藤建議，在罵人時應該要 透露出「我認同你，希望你成長、正因為你有潛力，所以才說你」的想法，試著以拉抬對方身價～因為你的能力很好、我真的很看重你～這樣的訴求，將責罵轉 變成良藥苦口的期許。

     ※(3) 千萬別長篇大論、亂翻舊帳： 

　    囉哩囉嗦罵了老半天，反而只會換來敷衍的回應，主管應該要「直接了當地指出問題」，提高你的責罵效率。 此外，「你又、你總是…」這種說法，完全犯了以偏概全、否定部屬全面表現的錯誤，會導致彼此之間的信任感蕩然全失。 即使員工重蹈覆轍，也應該把重點放在「犯第二次出錯的原因」。

     ※(4) 罵完後記得「追蹤」和「溝通」：

　    要讓責罵「發揮最大的改善成效」，切記，就算部屬只有微小的正面改變，也要給予認同與安撫。 其次，當部屬需要建議時，「主管適時伸出援手，給予具體的指示」，會比「加油、你可以的」這些虛無縹緲的詞彙更有激勵的效用。 最後，要表現出「會陪伴部屬，堅持到最後的態度」，才能建立互信，讓團隊共同成長。

 　　　           ＠本文取材自：《好主管．得學會罵人》／大是文化出版。

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