自己仔細想想，自己究竟爭不爭氣，還是只是見人說人話呢！想想吧！

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「不景氣淘汰不爭氣。」對於近來最熱門的「裁員」話題，台灣安捷倫科技人力資源處副總經理卓勝國，劈頭第一句就下了一個註腳。

文／李筑音

「不景氣淘汰不爭氣。」對於近來最熱門的「裁員」話題，台灣安捷倫科技人力資源處副總經理卓勝國，劈頭第一句就下了一個註腳。

他半開玩笑說：「以前景氣好時，主管罵一句，員工還會回嘴，現在為了保住飯碗，沒人敢啦！」

從人資主管的角度來看，任何一次的不景氣，都是對於產業、對於企業、對於個人的重新洗牌。

安捷倫曾經在 2006 年被《 Cheers 》雜誌與美商惠悅（ Watson Wyatt ）企管顧問公司評選為「最佳企業雇主」，但在這之前，他們也曾經走過一段不景氣、虧損裁員的日子。

裁員是企業最後手段

當年也曾經扮演「殺人」的角色，卓勝國表示，一定是真的沒辦法才會進行裁員，沒有人會一開始就選擇這麼做。

「很多人當了 10 年主管，還沒做過裁員的事，從決策到真正執行大約 2 、 3 星期的準備期，甚至主管自己也要先進行裁員的訓練和心理準備，」卓勝國回憶。

包括他自己從 1995 年轉到人力資源領域後，也是頭一次面對不得不裁員的事實，曾經心理壓力大到睡不著。

「最困難的是決定名單，」當時台灣安捷倫裁員大約 10 ％，先由各部門主管經過嚴密的計算，評估交出名單。

「你所處的部門是賺錢還是花錢的單位也有關係，通常會先砍花錢的部門。然而並非行政或事務性的工作，就一定最容易成為被開刀的目標。」

他強調，除非這項工作職務能全部外包出去，否則就算是在麥當勞炸薯條的工作，也無法完全被機器取代，還是需要運用人力。績效與不可取代性仍是取捨關鍵。

此外，有一些工作已經外移到其他國家，部門功能不存在，當然要裁撤，這是「非戰之罪」，和工作表現無關。就像 2000 年生產製造的工作機會大批移到亞洲，也造成美國、歐洲很多人失業一樣。

缺乏互信，才會冷血

但不管因為什麼理由，一旦上級發出裁員的命令，人資主管硬著頭皮也得去做，不過，處理方式不見得非要「冷酷無情」。

安捷倫除了給予被資遣員工一筆優於勞基法的遣散費，並且輔導員工寫求職信、寄履歷等，甚至將員工介紹到其他相關產業，並且持續追蹤他們是否順利再就業。

卓勝國認為，不見得外商公司就一定很冷血，像是電影中員工抱著紙箱，哭著走出辦公室的情景，上午通知，下午離開。當時安捷倫從通知到執行，有長達 30 天的緩衝期。

企業如何對待員工，也會影響處理裁員的方式。「平時就要燒香，假使企業向來對待員工就不夠尊重，缺乏互信的基礎，當然會擔心員工偷資料，希望他們愈快走愈好。」

擔任過惠普科技高階人事主管，現任遠流國際顧問公司執行長彭康雄也認為，裁員可以不必那麼粗暴。

他從前在台灣杜邦公司擔任主管，也曾經處理過棘手的裁員問題，不僅裁了 3 次，而且每次都是 2 、 30 人。當時上級的指令是：怎麼處理都行，就是不能上報紙，不能把事情鬧大。

他憑著在新竹科學園區的人脈，先替員工把工作、退路找好，裁員當天車子已經在工廠門外等，員工們也都釋懷離開。

彭康雄表示，以前公司比較考慮人情面，只要裁員人數不多，離職生效日前還可進公司，甚至讓被裁員工在公司裡使用電腦寫求職履歷。但是現在大公司裁員動輒數百人，操作上就很難做到這麼細膩。

對大老闆來說，裁員名單可能只是一堆文字組合，沒有溫度；但第一線執行的人資主管可以清晰看見一個人、甚至一個家庭的生計受影響，盡力維護員工尊嚴到最後一秒，也許是唯一能稍加彌補裁員遺憾的方式吧