老謀深算的老闆：「人事升遷是一種權衡利弊得失後的結果，而且沒有永遠適用的規則。」 

常聽老闆說：「不管黑貓還是白貓，會賺錢的就是好貓。」所以，有員工直接以績效做為奮鬥目標，利益擺中間，人事放兩邊，每天辛苦拼績效，卻忽略了人和為貴與苦心經營人際關係的重要性，也因此，在幾番職場衝撞與努力耕耘後，他們獲得「好貓」的封號，受公司器重、老闆倚重，不過，他們同時也成為辦公室內不受歡迎的人物。

這些人可能不解：「我努力拼績效有錯嗎？」是的，有錯，因為他們的鞠躬盡瘁帶給其他人過多壓力，甚至可能功高震主；他們「做事不做人」的職場處事態度也許不沾鍋，但非常容易「水清無魚」，得罪人而不自知，就算很清白也不見得有人相信，除了公司與老闆，可能不太有人會真心感謝他們。而這些人的升遷之路一定比其他人順遂嗎？不一定，因為老闆眼中的完美員工應該是：會做事也要會做人。 

老闆如何為員工打分數？

1.薪資待遇看員工價值

每家公司都有不同的起薪標準，每個職務都有高低不同的薪資水平，而員工薪資的高低端視職務與工作內容、個人學經歷背景而定。撇開試用期薪資不談，成為公司正式員工後的薪資待遇即為員工在公司心目中的利用價值與身價。一般而言，薪資福利越好的員工，職務與重要性自然相對提高，不過，眾所周知，薪資高低是可以「談」的，如果能讓決定薪資高低的老闆認為員工「值這個價」進而願意買單，對員工來說可是一大勝利，反之，如果頂頭上司認為員工「不值這個價」，減薪、調整工作內容、調部門或接到「不續聘通知」都是可能的結果。因此，員工歷來的薪資待遇某種程度來說代表此人的價值，老闆多半會從這個角度為員工打分數，因此，看看自己的薪資在公司內部落在哪個區間就能約略明白自己在老闆心目中的地位如何。

2.恐佈的內部考績制

老闆有時也會運用內部考績制品評員工的價值，常見的做法是先讓各部門主管做出評分，慎重一點的可能也會參考其他同事們的意見，交叉評比得出結論後做為參考標準，有時也會加入老闆自己的主客觀標準評定員工的「考績」，從老闆對員工評定的考績分數高低就能得知老闆對員工的滿意度如何，不過，內部考績制因為摻雜了許多其他人的意見，變數頗大，明槍與暗箭防不慎防，如果和上級主管互動不佳或有各種心結，如果得罪了老闆的秘書，如果你不是國王的人馬，如果你不是當紅炸子雞……，很難說內部考績的結果會變成什麼樣。如果多數員工站在甲與乙等級區間內但自己卻得個大丙，小心吊車尾引來恐怖的摔車危機。

3.全憑老天保佑的個人印象分數

老闆評鑑員工的標準除了薪資待遇與考績之外，還有一種比較弔詭的評鑑標準，就是老闆自己的主觀印象。如果他印象中認為某員工上進、積極、認真但反應有點遲鈍，他可能因為這名員工讓他想起年輕時的自己而將「印象分數」打得比較高，哪怕這名員工對公司沒有實質貢獻，但因為投老闆的「緣」，即使沒有機會升官加薪，也能穩坐「釣魚台」，不至於丟了工作；如果老闆對某員工的印象是油條、投機、聰明但太過機巧，正好是老闆不太欣賞的人格特質，老闆對這名員工的評鑑分數可能高不起來，即便這名員工努力建功，能擔大任，老闆可能也不見得拔擢這名員工，只因為老闆主觀上「不太喜歡」；也有可能在某年某月的某一天，某員工正好和老闆搶同一個停車位，搶輸位子的老闆可能因此對這名員工留下「沒禮貌」的印象…，總之，老闆的印象分數不太容易拿捏，也很難量化，有的老闆喜歡有自信的人，有的老闆欣賞喜歡和他爭辯的人，也有的老闆喜歡悶著頭做事的「阿信」…，試著觀察老闆的個性、價值觀與做事態度，也許不難看出老闆腦袋裡的印象分數究竟是怎麼打的。

(本文作者/蔣榮玉)