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| 2024/07/08 00:20:37瀏覽279｜回應0｜推薦0 | |
| 黃才昱
性平三法於113年3月8日實施 所謂性平三法「性別工作平等法」、「性別平等教育」法》、「性騷擾防治法」，於職場適用性別工作平等法 「性別平等工作法」新制重點 三讀通過條文明定，若被申訴人具權勢地位，且情節重大，於調查期間有先停止或調整職務必要時，雇主得暫時停止、調整被申訴人職務；若經調查後認定為性騷且情節重大，雇主於知悉結果起30日內，不經預告終止勞動契約。 各報： 三讀通過條文明定，性騷行為人因權勢性騷擾應負損害賠償責任時，法院得因被害者請求，依侵害情節酌定損害額1至3倍的懲罰性賠償金；若性騷行為人為負責人或雇主，被害人得請求損害額3到5倍懲罰性賠償金；若雇主經地方主管機關認定有性騷擾，處1萬元以上100萬元以下罰鍰。 新法也明定，雇主接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關，若調查後認定屬於性騷擾，也應將處理結果通知地方主管機關；若雇主知悉性騷情況未立即採取補救措施，處2萬元以上100萬元以下罰鍰。 新法明定，雇主知悉性騷擾情事時，除了調查懲處，也應採取相關措施防止再發生，並提供轉介申訴人、被害人心理諮商等服務；雇主查證性騷擾事件應客觀公正，給予當事人充分陳述意見答辯機會，且應避免重複詢問當事人。 實務上職場的性騷擾可能發生在非工作時間、場所，性騷行為人也未必在職場同一個單位。為保障受僱者權益，三讀通過條文也增訂性騷態樣，包含上下班時間、不同事業單位員工等，職場中若發生性騷行為，都適用性平工作法。 性別平等工作法第 12條 性騷擾定義 ：敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。.... 目前是以違反意願為主軸，而不是經同意為準。 由於性騷動，言語，行動，書面，影像等，有時不好舉證。 因此雇主訂定預防、申訴，教育訓練辦法，以及接受申訴、調查義務。 舉兩個性騷擾有關判決 比較特別的是刑事不起訴，不代表雇主行政上沒有責任。 騷擾被害人申訴行政罰鍰成立，刑事不成立（徐老師大綱） 最高行政法院 111上930號 主旨：上訴人被動等待申訴人申請協助，忽視性平法第13條規範雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有 效之糾正及補救措施之初衷。 女方與男方發生不正當婚外情 並且利用辦公室發生親密行為 後來兩人發生感情糾紛而離異 濫用被上訴人性騷擾申訴管道 明知當時沒有反對，判決解僱 （徐老師大綱） 高院111重勞上第51號 ，被上訴人以上訴人與直屬主管劉安國發生不正當婚外情與男女親密關係，且在廠內發生親密行為，濫用被上訴人性騷擾申訴管道，及多次未據實填寫工時表申請加班費，違反工作規則，且情節重大為由，依勞基法第12條第1項第4款終止兩造間之勞動契約，係屬合法，業如前述，則兩造僱傭關係自110年12月27日起不存在。 刑事可以告申訴人誣告。 加害人也可依照情節輕重，雇主做解僱或其他懲戒，但是要事先訂定合法合理的工作規則。 黃才昱顧問0939-214581 |
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| ( 時事評論｜公共議題 ) |
