對於勞動事件法 ~ 摘錄的重點與一些事項的建議

上課主題：勞動事件法之企業人資攻防術
上課日期：108年12月24日

重點摘要：
1. 勞動事件法為程序法性質，屬民事訴訟法之特別法
2. 勞資爭議 或 勞動檢查，標準是採勞動基準法等相關法
　令，與此勞動事件法無關
3. 派遣員工之勞僱關係確認除可向派遣公司申請，也可向
　要派公司
4. 職業工會可以〝侵害會員權益、利益〞代勞工向雇主提
　出〝不作為訴訟〞　ex.108年 長榮罷工事件
5. 明定各級法院設置勞動專業法庭
6. 審理事項：(1)不當解僱
　　　　　　(2)不當調動
　　　　　　(3)積欠資遣費、退休金
　　　　　　(4)管轄法院 – 戶籍地、公司所在地、勞務提
　　　　　　　　　　　　　供地
　　　　　　(5)管理程序 – 調解(審理法官為調解人，並可
　　　　　　　　　　　　　透露心證，促進和解，最長
　　　　　　　　　　　　　三個月) => 調解不成立進入
　　　　　　　　　　　　　訴訟(法官與調解庭為同一
　　　　　　　　　　　　　人)，只進行一次辯論
　　　　　　(6)保全程序 – 調解階段若法官認為涉及不當
　　　　　　　　　　　　　解僱、調動，可要求雇主讓
　　　　　　　　　　　　　勞工先恢復原職原薪
　　　　　　(7)判決結果 – 若認定雇主違法，當雇主無法
　　　　　　　　　　　　　讓勞工恢復原職原薪，勞工
　　　　　　　　　　　　　可要求雇主補償金(斟酌勞工
　　　　　　　　　　　　　之傷害情況)
7. 工資之認定
　除非雇主證明該項目確屬津貼或福利，否則接認定為工
　資
8. 加班工時之認定
　雇主得負舉證責任說明員工沒有加班之事實
9. 裁判費
　一般為訴訟金額的1%
　屬僱傭關係、工資、資遣費退休金等案件，可對勞工免
　徵2/3
10. 執行費
　一般為訴訟金額的0.8%
　勝訴金額20萬元以上，勞工可先免繳執行費，待執行結
　束，再補繳

建議

1. 【內部申訴機制】之設計
　(1) 「申訴委員會」之成立
　(2) 申訴及公司內部流程之設計
　(3) 擬定申訴處理管理辦法
　(4) 表示公司內部管理之主動改進

2. 加班申請流程及後續作法須更周延
 主動申請之作法不夠周全
 若日後員工反悔，雇主得負舉證責任說明員工沒有加班
　之事實
 依賴錄影、同仁作證(會被質疑記憶力之精確程度)，造成
　檔案眾多
 同仁之上班時間早於公司規定之時間，也會被視為有加
　班之情事
 建議作法：人資每個上班日需核對前一上班日之出勤時
　　　　　　間
　　　　　　若有同仁之下班時間超過30分鐘以上，須馬
　　　　　　上請同仁書面說明當日確實無加班之事實 +
　　　　　　單位主管簽名
　　　　　　若用mail方式回覆說明，單位主管需列印出來
　　　　　　簽名，轉交給人資存檔備查
 建議公告：說明下班時間後收拾私人物品時間不可列為
　　　　　　延長工時，最多15分鐘
　　　　　　避免加班情況之混淆
 單位主管：對於加班要有所管理
　　　　　　身負員工輔導溝通之角色
 建議規定：公出前往其它地方之交通時間基本不算正常
　　　　　　工時 or 延長工時
　　　　　　但若跨縣市，比如從台北前往桃園？新竹？
　　　　　　台中？高雄？
　　　　　　可能要有區域上 或 時間上不同而有不同規定
 建議規定：週末假日之聯絡，加班認定？
　　　　　　工地現場緊急事務馬上確認之必要性
 建議規定：異常加班申請通知流程
　　　　　　當事人先以電話告知主管，經主管口頭同意
　　　　　　後以電子通訊軟體回報單位聯絡窗口，聯絡
　　　　　　窗口再回報給人資
 建議重申：同仁在外加班之勞務時間認定標準
　　　　　　申請流程

3. 確認主管於面談時，薪資之說明要明確清楚、福利事項
　之說明

4. 公司可進行勞動風險評估
　根據每年度政府發布之勞動檢查方針進行自我檢查
　內容：公司之勞動契約、工作規則、管理制度

5. 互助溝通平台之建立，設置「勞資關係溝通員」

6. 擬定【勞動事件處理規範】
　公司應指定「勞動事件小組」之成員

7. 不當解僱之避免：
 面談紀錄表
　工作表現不彰、缺失事項等要明確說明(可輔以附件資料
　加以說明)
　忌流於形容詞之表示
　當事人、單位主管談完後共同簽名
 「績效改善計畫」之訂定(由單位主管撰寫)
　三方共同面談：當事人、單位主管、人資單位
　針對績效改善計畫進行會談
　計畫內容要具體、客觀
　改善目標要明確
　改善期間之訂定清楚
　提升能力結果之具體明確表示
　三方於會談結束須共同簽名
　改善期間截止需再進行考核

8. 依據以上內容舉辦單位主管之教育訓練
　同仁加班申請之必要性確定
　同仁工作情況之關心與了解
　主管可拒絕同仁之加班申請(以mail說明清楚較佳)，如何
　拒絕？
　主管面對同仁任意加班之情況，如何處理？
　主管不可流於默認管理 – 即員工之行為狀況不確定，卻
　無任何明確拒絕或糾正之管理行為