Leigh Branham 在 The 7 hidden reasons employees leave (留不住人才,你就賺不到錢 -- 木馬文化, 黃煜文譯) 這本書裡歸納出員工的39項離職理由.

前九項理由都是推力(推離員工)約居50%, 依序是:

1.對高層缺乏信任.    2.薪資不足.    3.公司文化不健康或令人不悅.    4.公司缺乏發展願景.

5.公司缺乏誠實,正直與倫理.    6.不公平的待遇.    7.缺乏公開溝通.    8.對於員工的想法缺乏鼓勵.

9.同事間缺乏團隊合作.

而且有95%的離職決定, 雇主是可以阻止或延緩的.

這裡所謂的"雇主", 應該是泛指公司老闆, 服務部門的主管, 或人資部門. 

我在職場多年, 觀察和體驗的結果與作者所述頗為接近.

不管當時擔任主管職或一般基層職務, 被推力逼走的人, 多少是帶著怨憤和悲情的.

老闆身在雲端, 躊躇滿志, 日進斗金, 很少人會正眼看待或試圖了解與消弭離職者的不滿.

我們經常看到很多公司突然間就出了狀況: 垮了, 崩解了, 打入大牢, 或摔到谷底了. 

媒體或旁觀者總會從營收, 產品或財務面切入, 認為是一種正常的, 弱肉強食的, 自然界的競爭淘汰規則. 

其實離職效應所帶來的殺傷力(報復性的, 幸災樂禍的, 火上加油的, 傷口撒鹽的..), 四處可見蛛絲馬跡, 遠的不說, 近的如宏達電子, 宏碁電子, 以及那些製售假油知名公司的曝光事件等等. 政壇上像大陸的薄熙來事件更是顯例. 

離職人員裡有曾經的革命夥伴, 身經百戰的各級幹部, 有影響力與號召力十足的主管, 身懷絕技的專家, 有更多手無寸鐵的基層員工, 一旦悲情無法釋懷, 那細胞分裂似的宣洩幅度與反擊手段不容小覷.

何況挾著網路與小眾媒體的力量, 公開市場的檢驗, 競爭對手的見縫插針, 這一根根小小的稻草, 最終會讓缺乏敏感與自省的企業想不垮都難.

當代企業經營不免與國際接軌或者跨國佈局, 各國籍人士的職業觀與其風俗, 民情, 法令法規, 工會影響力等也都大相迥異, 如何真正誠懇務實的經營這項無形資產, 值得台灣的企業主, 經理人, 與人資部門的掌舵者深思.