主管是培育與發展成功的關鍵要素

對於企業而言，不管是在專業職或是管理職的關鍵人才，都是整個組織未來的接班人，所以能否成功的培育與發展，就等於直接影響了企業未來的生存發展，而人資單位必須與部門主管相互合作、配合，才能落實與執行，合適企業的人才發展計畫，畢竟員工發展計畫的執行責任，還是在於主管的身上，人資部門只是扮演配角的角色。

  在全球化及組織激烈的競爭下，每家企業對於專業職或是管理職的關鍵人才，都是視成為整個組織未來的接班人，也是企業能否長期生存與發展的重要因素，因此企業的高階主管，針對關鍵人才的重視程度，也逐漸加深與加重，尤其對於訓練發展(T/D Training & Development)的作法，也希望跳脫傳統的教育訓練方式，提升進階到發展培育的方式，而要做好關鍵員工，個人的發展計畫(IDP- Individual Development Program)，人資單位所扮演的只是制度規劃、診斷、建議與後續追蹤的角色，而部門主管是否願意去投入與支持，才是整個培育發展成功的重關鍵要素，而這部份也是很多人資單位，常常疏忽與漏掉的地方。

  人力發展(HRD-Human Resource Development)部門，本來就肩負去掌控整個組織員工發展流程，從關鍵員工個人的性格與職能的評鑑、診斷、分析，訓練發展需求訪談與了解(包含組織、工作需求)，訓練課程的設計與安排，以及個人職能不足之處的發展方案，最後彙整出訓練發展建議方案(Training and Development Program Proposal)，而後續的執行，就會分別由人力發展單位與部門主管，分別來負責執行，人力發展單位主要是安排、設計，符合需求的訓練課程，還有製作與提供職能改善手冊(Competency Improvement Handbook)，讓員工可以參考運用，當然後續發展成效的追蹤，也是人資單位AO(Account Service)部門的職責，大概HR在整個員工發展可以扮演的工作，大概能做到的就這些了。

  整個發展方案中，比較重要且大部份的工作，都落在於主管的身上，譬如專業能力的訓練、工作中的訓練(OJT-On Job Training)、專案(項目)工作的分配、職位(崗位)輪調、平日與工作中，針對個人行為與態度的教導(Coach)，甚至未來發展的方向與職位(崗位)，以及適合已經符合，該職位(崗位)能力的評估，都是部門主管的職責，只是有很多的主管，可能因為不知道怎麼去執行，或是沒有盡全力去執行，或是根本不想去執行，而造成整個員工發展發方案，就一直停滯於，只有人力發展單位不斷的去訓練，其他部分則沒有進展，最後就成為高階主管，所指責與修理的箭靶，這大概是目前所有訓練發展的部門，所面臨的困境與難題。

  所以人力資源單位，必須要分別去探索，自己組織部門的主管，為何會執行不力的原因，如果是因為不知道怎麼去做，那就要教會主管怎麼去教導，如果是因為培養發展部屬，是與主管個人的績效無太大的相關，那就要把整個組織的績效管理制度，予以修改使之相連結，若是主管擔心一旦把這些關鍵員工，培養起來之後，將可能會成為自己的競爭對手，替代自己現有的工作，那人資單位就要協助事業單位，做好整體的人力規劃，讓所有主管都知道，自己的未來發展是什麼，也只有把底下優秀人才培養起來，自己才可以有更多機會，向上或其他方向去做更合適的發展。

  其實很多主管之所以不願意，戮力的去培養自己的部屬，都是擔憂一旦接班人被培養起來了，自己未來可能就會失去工作的危機，這雖然是人性的弱點，卻也常常是人資單位忽略之處，大部分HR都會將重點放在，如何提升關鍵員工的「發展」，但卻沒有好好去思考，現有在職者心裡的「感受」與「壓力」，試想，如果這些主管，對於自己未來的發展方向都很茫然，怎麼會願意配合人資單位來培養，成為自己未來的競爭對手呢？這是整個組織是否可以，讓整個關鍵員工發展方案，可以有效且如預期般的達成，很重要的關鍵要素。

  所以如果人力發展單位，希望把員工發展給做好，別忘記了可能要先對部門主管來下手，那將會達到事半功倍之成效，否則人力發展單位再怎麼努力，永遠就只有事倍功半的結果了！