如果主管一開始沒有花多些時間與精力去找對的人，那後面勢必要付出高於幾十倍的時間與精力去彌補這個錯誤，很多主管因為只在意想把事情給趕快做好，但是事情還是需要由人來解決的，所以是否選對解決事情的最佳人選，將會直接影響事情解決的最後結果。

  最近有位同事跟我抱怨，本來找某個部屬進來，是要來幫忙解決組織的一些問題，來分擔個人現在的工作，可是最後不僅沒不如自己的預期，反而個人卻因此更為忙碌，我笑著告訴他說「因為你一開始沒有思考這個職務需要什麼樣的人，而這個職務又需要去解決什麼樣的問題？」，同事聽完之後問我說「可是這個人以前的經歷與能力都不錯啊！」，我笑著跟同事說「這個人在之前的環境、職務表現的好，並不代表他就可以合適現在的工作啊！」，我接著告訴他說「就像有些人在客戶服務部門可以做的很好，可是並不代表他就是好的業務代表啊！更何況每個人合式的組織環境與氣候，也都不盡相同啊」。

  如果把人力資源管理學，分成選、訓、用、留這四個模塊來看，我們可以發現這裡面最重的模組，就是「選」得這個部份，包含人員招募、遴選與安置，因為只要一開始人就選錯了，後面的訓練發展、績效管理與薪資獎勵等幾個模塊，都必須因此付出更高的力氣與代價，而且還不一定可以得到很好的成果，我自己從事人力發展（HRD），這麼多年的經驗，雖然都是以「有教無類」作為我的教學宗旨，只是如果教學的對象是「對」的人，那整個課程的預期目標，將會達到「事半功倍」的成效，反之如果不是「對」的人，則訓練的結果，只會有「事倍功半」的成效。

  很多主管都會認為「找人」是人資單位的工作，而不是主管自己的責任，在我們公司，對新任主管實施訓練第一單元的入門課程，就開宗明義的告訴主管，「織織裡的人力資源管理工作與職責，不僅是只有是人資部門，主要是在於用人單位的每一位主管」，所以對於用人而言，如果主管一開始沒有花多些時間與精力去找對的人，那後面勢必要付出高於幾十倍的時間與精力去彌補這個錯誤，因為選錯人而造影響與傷害最大的人，就是單位的主管，很多主管因為只在意想把事情給趕快做好，但是沒也有去思考過，事情還是需要由人來解決的，如果沒有去找到「對」的人，將會直接影響事情解決的最後結果。

  知名的管理大師彼得‧杜拉克（Peter Drucker）曾經質問過GM的CEO史隆（Alfred P. Sloan）：「你怎麼可能在高階主管的會議上花四小時去討論機械師傅的工作?」，得到的答覆是：「如果我們沒花四小時去尋找合適的人安插在正確的位置， 就得再花四百小時處理我們的錯誤」，這也等於告訴我們，如果組織期望能夠解決問題，產生更高的效益，首要的工作就是要先「找到對的人」，而「那這些對人的人，就會去做好對的事情」，這也是整個人力資源管理的真諦與精神。