要了解在勞動新知裡『因職業風險恐懼離職，還是要賠？』

依105.01.01施行新增的勞動基準法第15條之1「最低服務年限約定」條款，強調必須具備「必要性」與「合理性」方屬合法有效。當然本案發生在修法之前，不過未來類似問題，仍可能重演，其中所涉及人資管理、勞動法令問題，我的意見如下：

一、不宜以空難恐懼為離職理由：

空服員既然選擇這份職業，應該知道工作可能的危險性。應該向公司申請避免身心狀態不適合飛行，暫時調離崗位，接受心理諮商輔導，重拾信心勇氣後，繼續擔任原工作或轉調他職。無法適應此份工作，自己主動、輕率離職並不具正當性。

二、私人因素仍要返還培訓費用：

上述條文中「因不可歸責於勞工之事由」，應該指的是「可歸責於雇主之事由」，例如：違法調動、減薪、欠薪、裁員解僱等情形，以致員工不能做滿最低服務年限才算。所以雇主可以請求返還培訓費用，但是應該依照已經履行期間部分比例返還較為合理。所以按照資料，應該是10萬訓練費用的三分之一左右。

三、懲罰性違約金可以酌減：

違約金請求部分，屬於民法第250條「約定債務人於債務不履行時，應支付違約金」，但法院應該審酌員工薪資金額、公司所受損失、已經履行期間等因素，酌減金額符合公平原則。

四、不該用服務年限來避免跳槽離職：

國內企業常用高額違約金來限制員工離職，並非良策。因為建立安全和諧勞資關係工作環境是雇主（人資）責任，強制留人卻留不住人心，反而兩敗俱傷，得不償失，又何必呢？pu010