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| 2012/04/20 10:33:21瀏覽10806｜回應0｜推薦1 | |
| 人資同學會寫於 2012年4月12日12:22 •
【人資同學幫幫忙】想請問有關『久任獎金』的問題，公司離職率高，每每培訓一段時間後人員便離職了，為了穩定人員，公司想出久任獎金這薪給，但每個月給予就會變成固定薪資，對於公司勞健保投保等級會增加，用人成本也會相對增加，想請位各位大大，是否有其他的方式可以發出這樣一筆費用鼓勵員工留下來，又不提高公司的勞健保投保等級呢?! 什麼人: 年度旅遊補助 陳加倫: = =獎金怎麼變成經常性給付了呢 Elaine Hsu: 我們公司的久任獎金是五年發一次, 依年資來計算, 若每個月發放的話, 似乎就失去鼓勵久任的意義了 Roger Chen: 公司離職率高是否應該徹底分析原因才是真正的解決之道 Jaffer Chen: 每個月給那就變留任獎金....如果要以久任的方式,可以用季度或年度的方式給予~ 許裴耘 :有關久任奬金是須配合年資，像我們公司是5年/10年/15年/20年，年資越深給予的獎金越高，但是為一次性發給並搭配相關紀念的禮品(如老闆的字畫/公司名字限量的琉璃/手作飾品會刻有公司名)，通常同事拿到有意義的禮品會比拿到錢還要更感動。不過建議你們仍要檢討離職的原因，也許每位資淺同仁安排資深老鳥輔導帶領，留任的機率會高一些。 強仔頭目: 利用久任獎金做計劃，打造節稅、保障兼留才 員工福利分享計畫 這項計劃就是以員工為被保險人，雇主為投保人並支付保費。保單既可以由雇主擁有，但也可以抵押給雇主。員工一方面有指定受益人的權益，一方面也可以得到生計風險的保障；員工身故後，雇主可以依照協議內容，取回保險金的一部分，以彌補所支付的保費，而員工的受益人則可以領取其餘的部分。 企業風險轉嫁計畫 不清楚您是否知道：團保之保險給付並無法抵充僱主對員工的責任，目前法院有相當多的判決確認團保給付不能抵充僱主之責任，僱主仍須自行負擔對員工之損害賠償責任，其中最有名之案例是發生在民國八十四年之復興航空空難事故。復興航空於民國八十四年除夕夜發生龜山空難事故，當時機組人員全數罹難，復興航空幫所有機組人員投保團體傷害保險，但員工家屬認為該保險金與僱主責任無關，因而向復興航空請求僱主民事損害賠償責任，高等法院最後判決復興航空須額外支付家屬七百萬損害賠償金，且不得扣除團保已給付之保險金。 法院之判決明確告訴我們，團保給付是不能抵充僱主依法應負擔之民事損害賠償責任。試想，父母在法律上可以請求保險金，但實際上卻領不到團保給付，法院當然會判決團保給付無法抵充僱主之責任，因此如您投保之目的在轉嫁僱主之責任風險，應該選擇其他投保方案。 結論 員工福利分享計畫就是每月替員工購買2000的壽險，好處：依目前稅法，最高可抵充營利事業所得稅賦25%(每人每年6000)。而以具有滿期金或分紅型的壽險規劃為佳，可預先抵做員工退休金的規劃。 企業風險轉嫁計畫的目的除了解決一般團體保險無法替公司節稅及抵充民法、雇主責任等損失。目前規劃，大多每人每年2000~3000元。內容則含括醫護需求及民法上的損失，並且享有按照勞保殘廢標準15級160項理賠並比照勞基法、職災保護法處理。 以上兩項就是保障現在企業最擔心的財務風險以及營運風險，當然，最重要的事要如何規劃此項計畫及控管。 Simon Pan :簡單做 列交通費 發票核銷 作費用星期二11:35 • 讚收回.蘇緯弘 久任獎金某大旅行社是7年為第一次發放..一次性給付..但另外也可用類似專業加給的方式給予星期二16:27 • 讚收回.Week Tom 嗯..通常以季或半年給..會比較洽當,當然給的類別就要稍為做個小調整囉...星期二18:37 • 讚收回.洪翠蓮 用非現金的獎勵方式星期二20:53 • 讚收回. 洪翠蓮 我公司於每年底發放金元寶(係金滴)獎勵資深同仁，公司作費用，同仁可保值 Adi |
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| ( 時事評論｜社會萬象 ) |
