話說台積電董事長張忠謀重新掌舵CEO滿一年，被評論至少立下三大戰功，分別是帶領台積電走過無薪假事件陰霾、揮別金融海嘯、拉大先進製程優勢。不過，他仍須面對接班問題。

企業接班人的安排，不外三種模式，過去常見的家族企業，多是父子相承、父傳子繼；現代較有制度的企業則是由內部培育拔擢菁英，或是透過制度向外選才。

家族企業並沒有什麼不好，第二代或第三代若能承襲第一代的創業精神，將更具把傳承事業發揚光大的責任感與企圖心，若能再佐以有步驟的培育訓練，或委請專業經理人操盤，反而是企業穩定發展的重要基礎，即使未能發揚光大，亦得守成之功。

至於現代企業的經營，人力資源管理是重要工作，制度化的升遷制度，更是留才、用才的根本大法。有關企業實際經營負責人的更換或世代接替，則是透過董監事會議及完善的公司治理。

張忠謀曾經退居二線，但金融海嘯一來，他又捨我其誰地回任CEO，偌大的台積電竟至無他人可以掌舵？也不禁令人捏把冷汗。

「接班問題」可不是小問題。我們相信、事實也證明張忠謀的經營能力一把罩，不但把台積電帶上軌道，更在全球占有一席之地，但「交棒」始終無可迴避。

企業經營的最終目標多是為所有股東創造權益，CEO有責任讓企業成長賺錢，更重要的則是要能「基業長青」，而非人去政息。

偉大的企業，如果因為接班人沒搞定而埋下企業危機的種籽，CEO縱有再輝煌的政績，也抵不上這一處的絕對敗筆。