基本程序是:从需求调查分析入手，明确课程目标，根据目标要求设计课程。包括安排课程内容、确定教学模式、组织课程执行者、准备培训材料、选择课程策略作为课程评价方案、预设分组计划和分配时间。初步设计完成后，需要论证，确定可行因素，否定不可行部分。如果是一个多执行的过程，则应将对每个实施的有效性的评估反馈给下一次设计，并将其作为环境的要求因素。

基本程序确定后，没有关于如何实现设计的规则。企業培訓師一个好的课程设计，必须以系统思维为指导，这是我们培训课程设计的本质。

企业课程体系的构建既不是简单地从绩效因素出发，也不是从能力模式出发，而是必须立足岗位，然后从具体的职责和任务出发。原因在于：

第一，职位是企业价值创造结构组织的最小单位。

第二，既如此，课程管理体系进行建设就应以工作岗位为主线，以岗位的能力发展要求为标准。

第三，任何岗位都由一定数量的岗位职责组成，每个岗位职责又分为若干具体任务。因此，要想找到岗位的能力要求，就要从岗位任务入手。

第四，绩效因素、能力模型都来自岗位要求，即具体的工作任务要求。

课程设计与开发的本质是把优秀员工的经验和方法复制给普通员工，让他们成为优秀员工，从而解决问题，提高工作绩效。

基于这个问题定义，课程资源开发管理工作有两个关键环节：找到一个优秀企业员工的经验、复制到普通员工身上。事实上，从知识管理的角度看，这恰恰反映了企业大学建设者需要重视的两个挑战：一是知识沉淀，如何将内部的经典实践案例提炼成可复制推广的方法、流程;二是知识迁移，如何让学员把知识技能应用到实际工作情境中，转化成生产力。

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