情感因素在職場上的發酵與婚姻並無二致，對事情的不滿往往變質為對人的攻擊，甚至加上厭惡、譏諷、輕蔑的成份，所以引發的反應同樣是自我防衛、逃避責任及冷戰，或者因為自覺受到不公平待遇而發動消極的抵抗。正如企業顧問所說的，職場上最常見的毀滅性批評是「你把事情全都搞砸了」這類蓋棺論定以篇概全的評語，且說者常帶著嚴厲、譏刺或憤怒的口氣，既不讓對方有解釋的機會，也沒有任何建設性的建議，徒然讓聽者覺得憤怒而無力感。從EQ的角度上來看，批評者顯然完全不了解聽者的感受，以及對聽者今後的工作動力、衝勁與信心會產生如何重大的殺傷力。

曾有心理學家對管理者做過實際的調查，請他們回想是否對員工大發脾氣，盛怒之下做出人身攻擊。調查發現攻擊的結果與夫妻吵架很相似，被攻擊的員工多半會自我防衛，找藉口或是規避責任。另一種反應是冷戰，亦即盡量避免與該上司有任何接觸。如果我們以高特曼觀察吵架中夫妻的方式，細察這些員工的變化，必然會發現他們開始產生無辜受迫害或義憤填膺的念頭。若在測量他們的生理變化，很可能發現強化這些念頭的情感決堤現象，發出批評的上司也必然因員工的這些反應而更被激怒，惡性循環的結果可能導致員工辭職或被炒魷魚，等同於夫妻以離婚收場。

有人針對108位管理者與白領員工做過研究，發現職場衝突的主因是不當的批評，其嚴重性超過不信任、性格衝突、爭權奪利及薪資問題。還有人在勞倫斯工技學院(Rensselaer Polytechnic Institute)做過一項實驗，參加實驗者設計一種新型的洗髮精廣告，由另一個人加以評斷。研究人員故意請此人給予兩種批評，一種溫和而具體，另一種語帶威脅，且批評設計者個性上的缺陷，諸如「我看別試了，你好像什麼事都做不好」「也許你就是不具備這方面的才華，我看還是找別人試試看好了」。

可以想見，被攻擊者會憤怒、僵硬、充滿敵意，表明未來拒絕再與批評者合作任何計畫案。很多人甚至完全不想再與批評者接觸，這是冷戰的徵兆。而且被批評者士氣會遭受嚴重的打擊，不但不願再努力，自信心更是嚴重受損，顯見人身攻擊對士氣的打擊多麼可怕。

很多管理者都是樂於批評而吝於讚美，於是下屬會產生自己老是在犯錯的印象，更糟糕的是有些管理者根本沒有任何回饋。伊利諾大學心理學家拉森(J.R.Larson)指出：「員工問題通常並非突然發生，而是慢慢形成的。如果管理者在發現問題時沒有立即提出，便會在內心慢慢醞釀積壓，直到有一天爆發開來。事實上如果可以及時提出批評，員工可以據以改進，問題是管理者往往在問題嚴重惡化，積怒難消時才提出具破壞性的批評。由於累積了諸多不滿，常不自禁出語尖酸刻薄，甚至語帶威脅。結果引起反彈是必然的，被攻擊者會視為一種侮辱而怨憤難平。而管理者原意是要激勵員工，卻採用了最不智的激勵方式。」(取自EQ一書)