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2012/04/06 20:48:00瀏覽1145|回應0|推薦1 | |
衝突(Conflict) 什麼是衝突 為了使群體有效地完成組織目標和滿足個人需要,必須建立群體成員和群體之間的良好和諧關係,即彼此間應互相支持,行動應協調一致。但是,現實的情況是,個人間存在著各種差異,群體間有不同的任務和規範,對同一個問題就會有不同的理解和處理,於是就會產生不一致,或是不能相容。也就是說,衝突在組織或群體內是客觀存在的。 第二,衝突有三種類:目標性衝突:即衝突雙方具有不同的目標導向時發生衝突;認識性衝突;即不同群體或個人在對待某些問題上由於認識、看法、觀念之間的差異而引發的衝突;感情性衝突,即人們之間存在情緒與情感上的差異所引發的衝突。 衝突的來源 1、溝通差異是指衝突來自語意上的難懂、誤解,以及溝通媒體上的噪音干擾。 2、結構差異是指來自組織結構本身的設計不良,而造成了整合的困難,最後則導致衝突。 3、個人差異是來自於價值系統系統與人格特征的不同。 衝突的相關觀點 關於衝突對群體行為的影響,存在著三種主要觀點: 第一,衝突的傳統觀點(20世紀30年代至40年代),這是衝突的早期觀點,認為所有的衝突都是不良的、消極的、它常常作為暴亂、破壞、非理性的同義詞,衝突是有害的,是應該避免的。比如霍桑試驗所作的結論就把衝突單純地看成是由於溝通不良,人際間缺乏坦誠和信任,管理者對員工的需求和抱負不敏感所帶來的破壞性後果。 一般而言,衝突的發展要經歷五個階段,它們是潛伏階段、被認識階段、被感覺階段、處理階段和結局階段。 1、潛伏階段 潛伏階段是衝突的萌芽期,這時候衝突還屬於次要矛盾,對衝突的存在還沒有覺醒。在這個階段,衝突產生的溫床已經存在,隨著環境的變化,潛伏的衝突可能會消失,也可以被激化。 在這個階段,已經感覺到了衝突的存在,但是這時還沒有意識到衝突的重要性,衝突還沒有對員工造成實際的危害。如果這時及時採取措施,可以將未來可能爆發的衝突緩和下去。 在這個階段,衝突已經造成了情緒上的影響。可能會對不公的待遇感到氣憤,也可能對需要進行的選擇感到困惑。不同的個人對衝突的感覺是不同的,這與當事人的個性、價值觀等因素有關。 需要對衝突做出處理,處理的方式是多種多樣的。比如逃避、妥協、合作等等。對於不同的衝突有不同的處理方式,即便是同樣的衝突,不同的個人採取的措施也不盡相同。對衝突的處理,集中體現了個人的處世方式和處世能力,也體現了個人的價值體系和對自己的認識。 衝突的處理總會有結果。不同的處理方式會產生不同的結果。結果有可能是有利於當事人的,也可能不利於當事人。當衝突被徹底解決時,該結果的作用將會持續下去。但很多情況下,衝突並沒有被徹底解決,該結果只是階段性的結果。有時甚至處理了一個衝突,又會帶來其他幾個衝突。 根據相互作用的觀點,認為衝突都是好的或都是壞的看法顯然並不恰當也不符合實際情況,因此我們有必要來具體分析衝突的積極作用和消極作用。 1、衝突的積極作用 首先,解決衝突的過程有可能激發組織中的積極變革。人們為了消除衝突,就要尋求改變現有方式和方法的途徑。尋求解決衝突的途徑,不僅可以導致革新和變革,而且可能使得變革更容易為下屬所接受,甚至為員工所期望。 衝突也可能帶來嚴重的後果: 首先,衝突可能分散資源。衝突可能分散人們為實現目標而做出的努力,組織的資源不是主要用來實現既定目標,而是消耗在解決衝突上,時間和金錢就是常被分散到肖除衝突上去的兩種重要資源。 內部競爭可能引發衝突,如當兩個銷售公司為了擴大銷售額以贏得總公司的獎勵,就可能因追求局部利益,在爭奪資金、人員等方面產生衝突,如果處理不當,就可能對總公司整體效果產生影響,如果企業鼓勵員工多做努力制定一定的產量目標,人們就可能重視產品數量,而犧牲產品質量。 1、迴避:藉由暫時冷卻或中場休息,以避免過度激化的僵局。 2、遷就:先抑制自己的需求,滿足其他人的需求,以便維持雙方一種和諧的關係。 3、強迫:迫使對方讓步,以滿足自己需求的作法。 4、妥協:衝突的雙方各讓一步,來取得協議。 5、協同:透過彼此公開而具誠意的溝通,來瞭解彼此雙方的差異所在,並努力找出可能的雙贏方案,,使雙方都獲得最大的可能利益。 |
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