團隊發展五階段策動之道

行政院農業委員會 臺中區農業改良場
農企業營運管理顧問專家 黃 穎 捷 20021128

一、前言

團隊發展是一種相當複雜的過程，它會隨團體種類，功能，目標及其他因素之不同而變化。不同的觀察者，因為強調的角度不同，對基本上類似的過程，卻給予不同的階段名稱，這是很自然的。團隊發展經歷一段團體成員間個人及權力爭奪的衝突期間，如果能有效解決這些衝突，團體會成團隊達到所謂「生產狀態」，在其中，每個團隊成員都能齊心努力於完成團體團隊目標。但並不是每一個團體都經歷這些團隊發展過程，也許有些發展階段會減弱，有些團體還未到最後發展階段就瓦解，而其些階段也可能在同一團體重覆循環出現。策動指導者必須熟習此團體團隊發展理論，觀察團體團隊的發展，並配合不同發展過程，設計相關方案來達成發展目標。

坊間部分訓練顧問或團體動力學者，指稱團隊發展的過程只歷經形成（forming）、風暴 (storming)、規範 ( Norman ) 及執行 ( performing )等四個階段論或將順序倒置，也有稱發展歷程為：形成期、震盪期、正常期、表現期、成熟期、再創顛峰期六階段論，也有發展為八、十一、十二段模式論述。但無論如何將其邏輯順序本末倒置者似乎有待探討。近幾十年來，世界團體動力學者指出一百種以上的發展階段模式，但大部份都離不開Tuckman 在１９７７年歸納的五階段團體發展模式：（１）形成期（Forming）（２）風暴期（Storming）（３）規範期(Norman)（４）表現期（Performing）（５）休整期（Adjourning）(Tuckman ＆ Jensen, 1977)。


二、團隊發展五階段與策動之道

第一階段：成形階段（成形期Forming）：

（要造成依賴與依靠心理）（關鍵現象：提出問題、界定角色、定目標與任務）
在此階段，團隊與個人彼此了解有限，沒有共同工作的經驗或共識，領導者需花巧思、運用各種溫馨活動 (聚餐、野營、烤肉、訓練活動等)，促使團隊成員能夠卸除心防相互交心，消除成員初加入團隊之不確定感及恐懼感，使其領受在此環境下，能優游自在，充分發揮所長，適時引導不同專業的團員學習良性互動，建立合宜的團隊內規，讓每個團員充分了解所負的使命及團隊欲達成的目標。

此一階段的任務：
(一)成員相互認識、培養信任度且互相扶持。
(二) 建立團隊成員的互相尊重與接納。
(三) 了解或澄清完成的任務與目標或遊戲規則。
(四) 建立共識願景、承諾共同完成目標。

本階段促進團體的發展相關設計相關設計方案：

１見面活動；

２讓彼此熟識活動；

３破冰活動；

４建立團體目標；

５分享團體組織歷史；

６形成組織與幹部研習；

７領導者與成員個別接觸；

８初步的計畫；

９建立初期規範。

本階段策動領導者促進團隊發展要訣：

(一)建立清晰且具有吸引力的願景：

在團隊形成期，轉型領導者可藉由形成清晰且具有吸引力的願景，使得團隊有共同的目標，且更加凝聚。

1.透過說故事的方式來建立願景
2.加強已有的願景或建立創意團隊成員對新願景的承諾。
3.願景的建立最好透過共識的歷程，也就是願景的建立不是由上而下，而是經由團隊的互動，逐漸產生共識、建立願景。
4.願景做為所有成員決策與行動的方向導引。
5.運用動人的、令人振奮的語言或象徵傳達給每一個人，包括上級和組織外的相關人士。

(二)應用團康等各種團隊運作手法培養成員在下列幾個方面的態度與能力：

塑造團隊創意的氣氛，如：信任感、凝聚力、歸屬感、互相尊重、欣賞、讚美等，成為真正有共同願景的創意團隊。可用的活動包括：
1.連鎖記憶名字
2.角色調換介紹
3.二、四、八分組
4.拼字組團


第二階段：風暴階段（風暴期Storming）：

（衝突產生）（關鍵現象：各有想法與意見、個性相異產生衝突、意見分歧、權力運作)
在此階段，團隊與個人彼此漸了解具有基本團隊合作技巧能達成簡易團隊任務，領導者有時會像教練，有時須像醫生，小心掌控團隊融合狀況，並預防團員互動不良，團隊成員會因個人行事風格而與其他成員爭執摩擦，成員必須學習相互扶持及有效互動，建立屬於團隊特有的合作模式與作業程序。領導者需有耐心及技巧，協助並弭平紛爭，有些團隊能安然度過有些團隊甚至不曾經歷，有些則因內訌耗損戰力而一敗塗地。如果團隊成員能以建設性態度面對衝突，進一步溝通整合，則團體可以進入更有利於生產的階段，此階段的目標在於發展一個可以自由表達、具有信任感、凝聚力、歸屬感的氣候，在這個氣候下能夠澄清目標、工作的有效方法以達到目標。

團隊產生衝突、風暴的可能原因有：

(一) 工作和成員關係的衝突；團體成員中有證明自己能力導向的人，無法相互深度對話。
(二)由於各人對目標完成、任務分配的不同觀點以及成員對權威的挑戰等，使得人際關係受到影響而產生緊張或衝突。
(三) 成員背景不同，因而在觀點、思考角度、價值觀不同所產生的衝突。

本階段促進團體的發展相關設計相關設計方案：

１自我分享活動；

２回饋活動；

３信任活動；

４溝通活動；

５衝突解決活動；

６作調節與仲裁；

７規範再檢討；

８重新檢討目標。

本階段策動領導者促進團隊發展要訣：

(一)認識因背景、專長、觀點等不同而產生衝突的必然性。但是需要避免和稀泥的現象。
(二)鼓勵成員對每個衝突觀點自我反思與深度對話。
(三) 透過衝突及其背後思考與經驗的探索，瞭解多元觀點對團隊創意的重要性。
(四) 在互動過程中學會：傾聽、表達、角色取替、尊重、容忍不同意見、接納別人等。
(五) 為了第二和第四階段的解決衝突與合作創意，學習衝突解決、質疑、對質、分工合作等能力。
(六) 讓團隊發展出一個可以自由表達、具有信任感、凝聚力、歸屬感的氣候。

第三階段：規範階段（常態或常模期Norman）：

（凝聚力形成）（關鍵現象：清楚明白職責、瞭解比此行事風格、目標明確、任務為先，目標第一）在此階段，團隊與個人加強互助合作技巧形成默契達到自動自發，團隊風格已隱伏成形，經由有效的整合，建立團隊決策模式及問題解析能力，領導者此時需指引團隊正確的方向，專注發展標的並有效達成任務。
這個階段的主要特色是合作，當團隊已經通過風暴期，則開始進入工作生產的階段，所以這個階段的主要目標是發展出團隊工作、互動的默契與工作模式，以進入生產或表現的階段。

這個階段的團隊有下列幾個特色：

(一) 團隊成員能夠互相有好感、尊重、分享觀念、意見，自在的給與取。
(二) 團隊成員發展出屬於團隊的默契（常模、規則、工作習慣、、），也就是澄清如果要對團隊創意的產生，什麼是該做的，什麼是不該做的（DO ＆ DON’T），以促進團隊生存與經營。
(三)有關團隊的的任何東西，大家可以自由分享、交換。

本階段促進團體的發展相關設計相關設計方案：

１深層的分享與回饋；

２團隊建立（teambuilding）活動；

３鼓勵團體創新，建立新的團體目標；

４團體關係的繼續維持。

本階段策動領導者促進團隊發展要訣：

(一)建立創意合作的氣氛與規則
(二)成員在團隊中能夠各自傾聽內在聲音，自由分享：
1.讀書、看電影或生活經驗
2.成長經驗與背景\personal analogy
3.共同關心議題\避免爭議性、傷害性議題
(三)建構團隊共同的默契
(四)由團隊自發性地建構創意經營的工作常模
(五)建構團隊創意發展歷程檔案(Portfolio)，紀錄、收集與反省團隊創意發展的歷程。

第四階段：執行階段或團隊生產或表現工作期（轉換期Performing）：

（彼此信賴相互依靠）（關鍵現象：著眼於各項任務的完成、釐清角色扮演與職責所在、能吸引新成員加入）在此階段，團隊成員默契日趨純熟，團隊建立良好互動機制及自我驅策動力，依既定目標按時程完成工作，能有效應變並即時回應，領導者只需保持監控，協助解決突發
問題。

這個階段的團隊，有下列幾個特色：
(一) 團隊已經建立良好的人際關係與可以運作的團隊架構，成員可以專心努力工作。
(二)各種不同角色越來越具有彈性，團隊成員能夠突破角色的僵化。
(三)以解決問題為導向。

本階段促進團體的發展相關設計相關設計方案：

１讓每個人都有工作；

２回饋與鼓勵；

３針對團體目標的活動訓練；

４個人責任活動；

５社會責任活動。

本階段策動領導者促進團隊發展要訣：
(一)以解決問題或創意為導向
(二)應用個人資源，包括蒐集資料或個人經驗，以產生智慧，共同解決問題、完成作品。
(三)透過面對面或電子腦力激盪、分合方法 (Synectics)或其他歷程導向的團隊創意產生方法達成解決問題或產生創意的目標。

第五階段：團隊結束或轉換期或休整期（Adjourning）

本階段現象：
(一) 團隊完成目標，團隊成員接受新任務或結束團隊。
(二)團隊生命期結束，回顧歷史與共同的記憶。
(三)新的成員加入，協助新成員融入團體，並參與團隊的發展過程。
(四)有新的任務，又開始另一個團隊發展的週期。
(五)轉換為一個永續經營的團隊。

本階段促進團體的發展相關設計相關設計方案：

１評量檢討活動；

２道別活動；

３經驗傳承與交接；

４未來的聯繫。

本階段策動領導者促進團隊發展要訣：
(一)澄清、分享目標完成的重要性與意義＼意義建構，自我反省，OPEN
(二)在團隊中作個人自我的反思
(三)運用有效策略，就4P的觀點，做適當鼓勵，以及建構未來的期許
(四)產生對這段歷程的共同回憶，接受新的成員或任務
(五)分享團體創意發展歷程檔案，並互相回饋。