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| 2012/02/02 16:29:40瀏覽432｜回應0｜推薦0 | |
 兩岸恢復制度性協商以來，海基會與海協會經過多次會談，針對兩岸經貿達成多項協議，也為台商在大陸的投資環境、趨勢等開啟新局面。為因應經營環境及當局政策的變動，台北市企業經理協進會於2012年2月2日星期四舉辦「2012大陸台商投資經營研討會」，邀集專家學者進行相關議題的探討。 研討會分別討論六項主題：2012年兩岸經貿展望、台商如何爭取十二五商機、台商如何因應缺工和工資上漲問題、台商轉型內貿的稅務問題、台商如何轉型升級、台商經貿糾紛之調處與預防之道。 我受邀在「台商如何因應缺工和工資上漲問題」中擔任主持兼與談人，該議題內容如下： 一、前言： 近年來中國大陸經濟發展，導致台資企業招工困難，就一個企業而言，員工是企業發展的根本，在此種情形之下，如何使優秀員工願意長期待在公司而不被挖角，已成為台資企業必須嚴肅面對的課題。而個人認為此一問題必須從管理面及法律面雙管齊下，藉以留住優秀的員工，甚或台商可以考慮回台投資，以突破此一逆境。 二、提供良好的工作環境： 首先台資企業的經營者必須體認，中國大陸已非早期經濟開放的情形， 大陸歷經二、三十年來的經濟改革開放，其人民的經濟生活水準已提高，已脫貧並邁向小康的社會，員工的選擇機會也增加，想留住員工必須從提供較好的工作環境下手，此又可分以下三方面說明： （一） 薪資與福利： 日前在大陸一連發生數起員工罷工事件，這意味著員工已注重自身的薪資待遇與福利，台資企業必須擬訂合理的薪資待遇及福利政策，才能讓優秀員工願意長期待在企業內，為企業效命。 （二） 學習氣氛與發展前景： 員工辛勤的工作，公司必須注意其生涯規劃，薪資、福利只是員工關注的事項之一，有些員工期待向上，自我提升的意願強烈，企業要考慮讓員工能自工作中獲得學習及成長的機會，因此必須提供一個具有學習氣氛，且具發展前景的工作環境，才能留住員工的心，而願待在公司與企業共同成長！ （三） 被尊重的管理： 早期中國大陸剛開放時，有些大陸台商在中國大陸僱用眾多大陸員工，為方便管理起見，採用嚴格的軍事化管理，甚至有些言詞辱罵、訓斥；然而迄今這套管理模式已遭淘汰。日前台商富士康企業的員工自殺事件，更突顯出管理的重要，採行較人性化的管理，讓員工有被尊重的感覺，這也相當重要！ 三、透過法律手段加以約束： 其次，要防止員工被挖角，並期盼員工能久待企業內，也可以考慮從法律面下手，此可分以下三點說明： （一） 重視「勞動合同」的訂立，並約定違約金： 中國大陸自2008年元月１日起施行《勞動合同法》，台商雇用大陸勞工應以「書面」，訂立「勞動合同」；勞動合同內有「必備條款」及「非必備條款」；所謂「必備條款」即勞動合同內應當具備的條款，此包括：1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負責人；2、勞動者的姓名、住址和居民身分證或者其他有效身分證件號碼；3、勞動合同期限；4、工作內容和工作地點；5、工作時間和休息休假；6、勞動報酬；7、社會保險；8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護；9、法律、法規規定應當納入「勞動合同」的其他事項（參見大陸《勞動合同法》第17條第1款）。 至於「非必備條款」，乃指大陸《勞動合同法》可以任由勞資雙方自由決定是否約定，即用人單位可以與勞動者約定「試用期」、「培訓」、「保守秘密」、「補充保險和福利待遇」等其他事項（參見大陸《勞動合同法》第17條第2款）。前述事項勞資雙方一旦決定約定於勞動合同內，仍須受大陸《勞動合同法》限制。 雇主可以於勞動合同內約定勞工違反約定，即應向用人單位支付違約金。 因按大陸《勞動合同法》第25條規定：除本法第22條和第23條規定的情形外，用人單位不得約勞動者約定由勞動者承擔違約金。所以，雇主固然可以與勞動者約定服務期及競業限制的違約金。 1、勞動者違反「服務期」的約定：用人單位擔心自己刻意培訓的員工隨意跳槽，此時可要求勞動者承諾最低服務年限，即約定「服務期」，依大陸《勞動合同法》第22條第1款規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專項技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。又同法同條第2款規定：勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金；違約金的數額不得超過用人單位供的培訓費用；用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用（註一）。 2、勞動者違反「競業限制」的約定：大陸《勞動合同法》第23條第2款規定：對負有「保密義務」的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定「競業限制條款」，並約定在「解除」或者「終止」勞合同後，在「競業限制期限」內按月給予勞動者經濟補償；勞動者違反「競業限制約定」的，應當按照約定向用人單位支付違約金（註二）。 （二） 約定競業限制條款： 又台資企業在運用此競業限制條款必須注意以下三點： 1、限制條款的對象：競業限制的人員適用於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員（參見大陸《勞動合同法》第24條第1款前段）。競業限制條款被限制在只能和知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的信息的勞動者訂立。 2、競業限制的範圍、地域、期限受法令限制：競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規（參見大陸《勞動法》第24條第1款後段）。在期限方面，於解除或者終止勞動合同後，受競業條款限制的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過「二年」（參見大陸《勞動法》第24條第2款）。 3、雇主須於解除或者終止勞動合同後，對員工支付經濟補償：競業限制條款內一定要有「經濟補償」的約定，此一經濟補償不能包含在工資中，而必須於勞動關係結束之後，在競業期限內按月給予勞動者（參見大陸《勞動法》第23條第2款後段）。 （三） 追究同行的法律責任： 台資企業所擁有具有技術的優秀員工會被挖角，大皆是同行所為，為了遏止此一劣風，可透過法律責任的追究對抗此一同行的惡意行為。按大陸《勞動合同法》第91條規定：「用人單位招用與其他尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。」；此一規定，即可做為追究責任的依據！ 四、台商回台投資 （一）燿華電子宜蘭擴廠 如商業總會理事長張平沼日前表示，他的集團企業燿華電子已決定投資新台幣40億元，在宜蘭縣利澤工業區擴建。對於要在大陸還是台灣擴廠，燿華電子經過1年多評估，因燿華電子是智慧型手機電路板生產商，越高階的產品，工程師越重要。在大陸的生產線，工程師比工人還多，但大陸工程師的流動率是每個月5%，台灣工程師的流動率是1年5%，也就是大陸的流動率是台灣的12倍，只好派更多台灣幹部過去，成本反而高（註五）。 （二）ECFA優勢已顯現8位台商回台投資 經濟部於2011年9月9日舉辦「二○一一台商投資台灣高峰會」，有八家企業與經濟部簽署投資意向書。除上緯企業、天福集團外，其他六家分別是安成藥業、國統公司、友嘉實業、豐賓電子、鈺齊國際及金利食安科技。八家「鮭魚返鄉」的台商中，投資金額最大的是上緯企業。上緯是一家環保耐蝕樹脂與風力發電葉片製造商，在苗栗的離岸風力發電廠投資計畫為期六年，預計在二○一五年完成六百萬瓦（ＭＷ）的風力發電開發。至於國統公司與金利食安科技，都將進駐加工出口區屏東園區；前者從事薄膜濾材與模組研發與生產，規畫運用於海水淡化與污水處理，後者則打算設立食品加工技術廠。此外，友嘉實業將在台中精密園區與苗栗工業區興建新廠，生產中高階工具機。而為運動品牌Ｎｉｋｅ與大陸的李寧公司代工的鈺齊國際公司，也將回台在雲林科技工業區設立總部大樓與倉儲中心，做為台灣國際行銷、採購與營運管理中心等。豐賓電子則已在桃園龍潭購置土地，打算興建新廠、擴大產能。安成藥業將回台設立研發及營運中心，並計畫回台上市。 經濟部長施顏祥表示，要融入全球經貿整合網絡，「兩岸經濟協議」（ＥＣＦＡ）只是開始，後續才有跟新加坡等國家洽簽經濟協議的發展。而積極推動台商返台投資，才能有效發展新興產業、智慧型產業和重點服務業，進而調整台灣產業結構升級（註六）。 五、結語 綜上所述，大陸台商在大陸的經營環境已在日漸變化，大陸台商的經營策略自應有所調整，才能商適應並發展。保有優秀員工是企業競爭的利器，謹提供以上方式供大陸台商酌運用，盼能有所俾益！ 註一、參見楊景宇、信春鷹主編：勞動合同法解讀，頁67～68，2007年7月第1版，中國法制出版社出版、葉靜漪主編：勞動合同法十二講，頁381～383，2007年9月第1版，中國法制出版社出版。 註二、參楊景宇、信春鷹主編：前揭書，頁73，葉靜漪主編：前揭書，頁148～149。 註三、勞動合同的必備條款包括：(1)勞動合同期限，(2)工作內容，(3)勞動保護和勞動條件，(4)勞動報酬，(5)勞動紀律，(6)勞動合同終止的條件，(7)違反勞動合同的責任。 註四、參見楊景宇、信春鷹主編：勞動合同法解讀，頁75，2007年7月第1版，中國法制出版社出版。 註五、馮招，「台商回流 燿華電子宜蘭擴廠」，2012年1月5日，http://tw.money.yahoo.com/news_article/adbf/d_a_120105_1_2ye1m。 註六、聯合報，2011/09/10， http://www.haixiainfo.com.tw/160594.html。 |
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