近年來由政府帶頭在各單位普遍凍結、減少員額的做法，成為各行各業的風氣。其結果是在事務範圍及員額裁減的風聲鶴唳中，經驗豐富的人才看不到未來，盡早退休去領退休金，在本地或外地謀第二份工作。而新生人力無缺額可遞補銜接，找不到工作到處流浪。在職位上的人，則是一人當兩人用，負擔沈重，撐一天算一天，等待退休的到來。

如果僅從有限的臺灣內部來看，這或許是一件合理的事情。凍結員額、減少支出，長久而言，是可以達到新的平衡。然而，當臺灣不是處在封閉狀態，而是處在全球廣大範圍的動態流動中時，這種做法，造成高階人才外流，新進人員無法銜接，各領域出現斷層，失業大幅增加，在職者苦不堪言，種種看似不會並存的的問題一併出現。綜而觀之，這無疑是一種自殺的做法。

從全球競爭的角度來看，擴大規模是提高影響力、競爭力、維持生存的重要方向之一。而擴大規模除了員額上、硬體上的擴大以外，效益的擴大、事務範圍的擴展，也是一種擴大。如果說，臺灣內部市場的有限性必須納入考量，擴大員額、擴大硬體未必是一個妥善的選項，那麼，至少可以在既有員額上採取擴大效益、擴大事務範圍（包含創新）的方式，去擴大原有的影響力。即便政府在某些傳統行政事務領域打算調整政府角色，朝向減少規模的方向（但，減少員額變成外包vs以原有員額擴大服務範圍，何者較好，也仍值得討論），但在一些牽涉到國家整體競爭力，牽涉到國民能力養成或需要國家政策與資源整體規劃支援的的部分（例如學校、職訓、研發…等單位），就不宜採取縮編、趕人、自砍手腳的策略。更何況，政府帶頭如此做所造成的普遍不良影響（22K政策就是一個最明顯的例子），其代價遠遠高於精簡員額所節省的經費。

從人才的角度看，任何的人才都必須有養成的過程，向心力與對社會的經營貢獻也同樣需要時間。而為了省錢精簡員額、遇缺不補的做法，造成新人無法進場銜接，人才養成出現斷層。矛盾的是，卻又用更多的經費向他處高薪挖角，既零星又無向心力，也無法長期貢獻、踏實經營，還可能形成特權階級、內外排擠。而且，耗資巨大，很難長久負擔，還排擠正常員額之進用與本身人才之養成的經費，時日一久，問題恐怕更大（若沒錢挖角了，而本身一段時間沒有培養人才，會造成嚴重缺乏可用人才）。事實上，多數的人才之所以願意留在一個地方成長、經營、貢獻，最重要的不是金錢，而是一個可以讓他看得到前途、可以安身立命發揮抱負的環境！若能將重點放在整體薪資待遇與生活環境的改善上，自然能吸引人才在此安身立命，讓臺灣吸引人才流向這裡（本地的人才也願意在此一同打拼）成為一種常態，才是長久的解決之道（而只要人才願意聚集於此一同打拼，經濟發展與經費就不會是問題）。而要邁向此目標，絕不是採取遇缺不補、精簡員額的方式。

簡言之，若眼光範圍不限於臺灣，心態是積極創新，則很多地方既有的員額與事務範圍可能就不會過多。與其採取遇缺不補、精簡員額的方式，不如採取維持員額、擴大效益的方式，讓人才養成與升遷管道暢通，也能讓各領域各部門帶著希望去發展未來。否則，當各個領域都陷入新人無門進入，在職期待退休，屆退搶退謀第二春，人才斷層嚴重，群體性的對未來感到失望迷茫的狀態時，整個國家的發展就著實堪憂，你我的生活環境也就可能陷入危機。

2013.5