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| 2011/04/28 13:07:51瀏覽1377｜回應0｜推薦7 | |
第3波工作消失潮來臨，速度之快遠遠超乎你的想像。 第1波 : 從台灣開始大量外移的工作是傳統製造業。 第2波 是電話客服、程式設計師等，白領職員。 第3波 是人資、會計、資訊等「總部」人員，完全打破了內勤單位、總部工作不必出差、不會外移的思維，每個人工作的崛起或消失，不是個人不夠努力，而是世界分工的方式改變了，你的工作不見了。你，看清楚工作的浪頭往哪裡打嗎？顯赫一時的三重模具街，如今不是關廠，就是去大陸，留下來的只能接到小量的訂單，「不久的將來，世界有一半人，每天要工作 12 小時，另一半的人會失業」威廉 • 布里吉斯《 新工作潮 》台北縣的三重向來給人街道狹窄、交通擁擠的印象，這裡卻是台灣模具產業發跡的 地方，從三重向外延伸到新莊、五股、樹林，曾經聚集上萬家模具廠商，他們多半只有一個簡單的招牌，標示著某某「企業」或「實業」甚至沒有招牌，看來毫不起眼，但這些「鐵工廠裡的黑手」卻是推動台灣經濟的幕後英雄，模具有「工業之母」 的稱號，沒有他們，概念再棒的產品也沒辦法大量生產，1998 年，台灣模具產業的全盛時期，全省有超過 3 萬家模具廠商，總產值突破 600 億元台幣，然而，從現在開始往後的 2 年，將是台灣模具業面臨的存續關頭。 第一批瀕臨生死邊緣的工作 : 台灣模具廠高達 9 成屬 30 人以下的小公司「很多10 人以下的小工廠會歇業，這 2、3 年達到高峰」台灣區模具同業公會副理事長、金立元科技總經理鄭坤木神情凝重地評估，鄭坤木估計，最後大約有 3 到 4 成模具廠必須關廠，以 1 萬家、平均每家 20 名員工當作母體計算，受波及的就是 6、7 萬人「這個數字只會增加，不會減少」他說，這是台灣眼前第一波瀕臨生死邊緣的工作，台北郊區的模具業聚落首當其衝，因為半小時車程外，桃園龜山、平鎮的筆記型電腦大廠的生產線，今年全面宣布撤退，移向對岸，繼更早的英業達、倫飛之後，仁寶去年底逐步縮減平鎮工廠，廣達在 3 月底關閉林口廠，資遣 8 百人，華碩資遣台北與桃園廠 385 名員工，而最後的熄燈號，則由大眾電腦在 9 月底吹響。 鄭坤木分析，大陸從 2003 年開始，對進口模具課徵 27％ 的關稅，逼得毛利率已經在「保四」、「保五」邊緣的筆記型電腦大廠，不僅自己要過去，還得要求長年配合的模具廠一起跟著走「筆記型電腦的模具，現在沒有一套是在台灣開的了」在三重市五華街經營盈隴企業的負責人曾裕鈞說，他手上正在工具機上研磨的產品，是好不容易從緯創接來的觸控面板用光筆，但「量很小」他搖搖頭，至於三重曾經顯赫一時的模具街呢？「早就沒了」他說，同業不是關了，就是去大陸，至於他自己，因為拿不出幾千萬台幣的資金，去不了，也不敢去，就像自然界的物種一樣，職場上的工作會出現、會崛起、會衰落、會消失，對內需市場小，必須崁入國際經濟體系運作的台灣來說，最大的決定性因素，就是全球產業分工下的聚落移動。 第二批不見的工作：白領與服務業 : 僅僅在幾年前，筆記型電腦仍被視為最後可以留在台灣的製造業，但是工作擠壓、下沉的版塊變動比想像中更快，一下子就把就業版圖拉出一個大缺口，你以為只有生產線才有外移的問題嗎？不，台灣第二批未來可能不見的工作，主角是白領階級，甚至是服務業，因為全球化的浪潮加上通訊科技，把相隔千萬里的陌生人，變成競爭同一個飯碗的對手，登上全世界的制高點觀察，所謂「工作」的概念，現在正發生巨大的變化，足以挑 戰所有人過去的理解，回溯到掀起這波大浪的源頭──美國，現在是白領與服務業登上職位虛化、消失的第一線，30 年前，美國從製造業開始放手，交棒給日本、台灣、大陸，但美國勞工局在今年 8 月針對 IT產業完成的報告指出，現在美國透過企業委外、輸出海外最多的工作，已變成專業服務業，尤其是程式設計師、電話客服人員，以及旅行社代辦員，著名資訊產業研究機構 Forrester Research 統計，今年美國境內移轉至海外的工作職位將達到 83 萬個，2015 年更攀升 到 330 萬個。 麥肯錫分析進一步指出到 2008 年，美國境內會產生 1,900 萬個工作，換成全世界誰來做都一樣，這些消失的工作愈來愈朝高薪、腦力密集邁進，美國《 華爾街日報 》今年 9 月 28 日的報導中說，連律師都加入美國企業將工作外包海外的行列，像杜邦公司已經開始雇用印度律師協助撰寫專利文件，全球資源搜尋駭人的數據背後，企業考慮的當然是哪邊合乎效益，工作就往何處去，作為一個典型的跨國企業，美商優利系統（UNISYS）副總裁暨大中華區總經理傅良中說，現在談“outsourcing”（委外）或“offshoring”（以國外勞務取代）的觀念都落伍了，企業寧可用更積極的字彙來詮釋──這是一種“globalsourcing”「 全球資源搜尋」優利系統今年宣布在世界配置 8,000 名員工，作為全球性的支援部隊，他們分別落腳在印度、匈牙利、與大陸的上海，其中印度與上海各更有 5,000 人與 2,000 人的規模。 傅良中說，這些中心可能做技術開發，也可能做客戶服務，如果把台灣、香港、日 本的共同業務集中到上海處理，不僅降低成本，時間安排更有效率，在麥肯錫一份針對美國企業外包市場的研究中，點名了 10 個國家，分析它們各自的優劣勢，其中包括印度、中國大陸、菲律賓、巴西、波蘭、墨西哥、俄羅斯、愛爾蘭、匈牙利、捷克，這份名單等於勾勒出了工作的流向，跨國企業選擇它們，並不純然是成本考量，更著眼於人力資源的質與量「在小區域一口氣要找 5,000 人真的很困難」傅良中指出，這多少說明了台灣為什麼無法落在名單之列，台灣企業逐漸採用同樣的模式，像帳務催收、電話客服這些勞力密集型服務業，開始將觸角伸向大陸，幾家領導廠商，例如台灣客服科技、遠傳電信都在對岸設有據點，其中一家規模高達 500 人。 然而，職場衝擊的效應也慢慢浮現，今年 4 月，遠傳電信台中催收部員工北上到勞委會陳情，理由就是抗議遠傳因為將帳務催收業務外包大陸子公司，要求台中部門 員工轉調台北或其他部門，或接受資遣，雖然遠傳後來發布聲明，說明並無裁撤計劃，但是對一般的工作人而言，過去怎麼可能預料：有朝一日要面對這樣的風險？ 第三批消失的工作：在總部工作，不用移動？ 第三批未來可能走向消失的工作，是所謂在台灣「總部」的工作，目前看到的現象是，已經有愈來愈多的功能，要從台灣的「總部」出走，即使是所 謂「研發」部門，或是「工程師」也必須經過更精準的篩選，經常往返新竹科學園區，從事高階人力仲介的經緯智庫副總經理林知明，對職缺的 變動十分敏感，他觀察未來只有頂尖的生產製造，像奈米級半導體製程，或是大尺寸面板會繼續留在台灣，系統組裝業的廠長、品保主管、技術員都會變成逐漸消失的職稱，換句話說，電子電機仍然會是主流人才，但是像工業工程、生產管理這些職務，將逐漸由台灣釋出到大陸，雖然目前在台灣還有 1,400 人的研發團隊，但光寶科技人資副總經理鮑惠明也同意，像採購、行銷、應用性研發、甚至技術移轉這些圍繞著核心的周邊功能，都會慢慢從台灣的總部移到大陸的生產基地，實質工作模式的改變，正不斷在產業中發生，以筆記型電腦廠商華碩來說，目前很 多工程師已必須以一個月 2 週或 2 個月 5 週的方式，頻繁地出差到對岸支應。 行政支援部門受到的效應更大，即使是知識型的工作，只要可以標準化，透過網路傳遞資料，都可以交付給對岸的員工完成，明基電通資深人資協理童文池指出，像明基 MIS 部門的運作、編寫程式（coding） 的後端工作，多年前即已由大陸的行政中心來負責，台灣總部的人力擴編，當然因為工作的層層外包，導致成長受限，但工作其實不會固定、長期停留在同一個地方，而是一波波地往外擴散，繼續尋找第 2、第 3 個更便 宜的去處，大陸員工看似因此受益？童文池持平地指出，像明基蘇州廠的警衛，現 在也外包 給當地保全公司，不再納入編制。他們面對的是一樣的處境，如何因應這樣的局勢，的確是今天的上班族要生存必需深思的課題。 核心的意義 : 未來，只有企業「核心」價值的部門，才能夠留在本地「核心」的意義，也會愈來愈明確，愈重視與人互動、能配合環境轉換創造價值的 know-how，愈不容易被取代，「如果你只會 J2EE（一種程式語言），這是最容易被取代的」美商優利系統副總裁暨大中華區總經理傅良中說“common technical knowledge”（ 一般技術知識 ）已經不夠了，重要的是「本地價值」以提供銀行金融資訊系統的優利系統來說，那就是對本地市場的了解、對客戶特性的掌握，而且「核心」的內涵，並不等同於「留守不動」剛好相反「移動」（mobility ）將成為人人必備的能力，所謂愈來愈「核心化」的總部，事實上就是一個人員不斷“travel”（出差） 的環境，童文池舉例，明基內部參與人力資源事務的員工接近 90 人，但是被他定義為“corporate”（企業總部）層級的，只有 22 人，這些人的工作就是主導文化、策略面的公司政策，到各地去跟現場員工溝通，鮑惠明有同樣的看法，他對一個「國際化經理人」的定義是：“Anytime we equip to move，”（隨時都準備好要出發）他笑著說，鮑惠明有個衣箱，永遠放好幾套預備的衣服，一拎就可以上飛機，早上出發，中午就在對岸工作，他稱這樣的工作型態 叫「一卡皮箱趴趴走」台灣的工作流動速度超乎想像，涵蓋的層面也不斷擴散，但從好的方面看，新的全 球分工架構下，台灣仍然承接了許多新的工作。 創新設計流入台灣 : 不同於上海、馬尼拉、邦加洛這些開發中國家新興都市，變成美國企業後勤作業的後台辦公室（back offices）台灣的角色更偏向美國企業的腦力、研發中心，更多設計、創新的工作流入台灣，美國科技大廠對台灣愈來愈倚重，以至於今年初，美國《 商業週刊 》以封面故事指出，美國企業已經患了「無力發明症候群」（not-invented-here syndrome）甚 至特別計算出惠普科技、戴爾電腦、摩托羅拉這些品牌大廠，營收中有多少來自台灣代工夥伴，例如宏達電、台達電子、廣達電腦、明基電通的貢獻，這也說明理工科系畢業的科技人才，為何始終是就業市場寵兒，從來不曾退燒過，在高雄楠梓加工出口區有 30 多年歷史的台灣飛利浦建元電子，每年營運量都在飛利浦全球各個封測廠中居冠，總經理呂學正今年因此被拔擢為全球飛利浦積體電路封裝測試組織副總裁暨總經理，飛利浦建元剛成立時不到 1,000 人，但目前 2,500 名員工中，還有 1,600 名屬於生產線，外籍勞工只佔 80 幾名，呂學正並不同意台灣完全留不住生產的說法「歐美研發做不好，就是因為生產線不在附近」他說呂學正反而認為大量生產是培育研發能力必要的土壤。 南台灣的飛利浦建元因而有動力持續擴張，呂學正說，現在反倒是飛利浦歐美總部無法因應對工程人才的需求，除了一天到晚派人來取經，還把大量設計、研發業務丟來台灣「壓力都到我這邊來了」他苦笑著說，飛利浦建元最近計畫招募 200 多名工程師，全都是為了因應歐美開過來的業務需求，新興產業落腳，有一些新興產業，也逐步在台灣建立基地，例如數位電視，在新店「台北矽谷」的遠昇科技，是瑞士蘇黎世上市公司，業務是開發互動式數位電視頭端所需的軟、硬體，去年遠昇所屬的瑞士 ADB 集團，營收 1 億 7,640 萬美元，比前年成長 113％，數位電視其實是台灣相對陌生的領域，收視端市場在台灣也尚未成熟，但是遠昇在全世界只設2個研發中心，一在遙遠的東歐波蘭，另一個就選在台灣，出身RCA（美國無線電公司）的研發處長紀根卯，本身算是早期外商來台技術移轉 培養出的種子部隊，他不諱言，心底有一股企圖，希望複製當年的經驗，把國外先進的技術引進台灣，培養更多的人才。 遠昇在台灣的研發團隊預計達到 50 人，而且計畫慢慢從硬體技術轉為軟體，從今年 3 月開始，陸續有 6 名工程師遠赴波蘭受訓，學習互動電視的應用軟體、驅動程式開發，平均每一次去，都要待上 3 到 6 個月，過程裡，紀根卯也去過大陸，評估很多城市，後來都覺得不適合，除了他認為大陸對智慧財產權的保護不夠，最主要的考慮是，數位電視是跟著經濟與生活型態前進的產業，以大陸目前的水準，還有相當的距離，與波蘭的實力相較，現在台灣的團隊像在牙牙學語，但「我希望有一天台灣研發中心會跟波蘭有相等的地位」紀根卯說，現在看起來，工作機會流向大陸的效應，是從技術層次的邊緣往中央、由低往高處擴張，美國、台灣、大陸間的關係，則是美國依賴台灣的科技廠商，台灣依賴大陸的生產能力。 然而產業的競爭永遠出人意表，未來，大陸很可能直接與台灣平行競爭最尖端的人才，兩岸直接競爭尖端人才，大尺寸 TFT-LCD 面板就是一個例子，這個就業舞台目前在台灣仍是熱鬧滾滾，就在 10 月底，友達舉辦的大規模徵才活動，特別號召「友達科技中心」負責人劉軍廷出馬，選在台北 101 大樓，聲勢驚人地要大舉招募 600 名研發工程師，友達在中部科學園區第 1 座 6 代廠與 7.5 代廠的新世代 TFT-LCD 生產線，正快馬加鞭動工，更是卯足勁搶人，可是不同於昔日的組裝業，台灣 TFT-LCD 廠商的技術都來自日韓大廠授權，他們在大陸一樣有當地製造夥伴，像是南方的「上廣電」、北方的「京東方」都是大陸急起直追的 TFT-LCD 廠，而且直接切入第 5 代生產線，主要業務在高階管理人才仲介，諸葛堂公司總經理劉世傑就說，最近他有很多客戶向台灣挖人，而且數量都以百人計，待遇條件則是台灣的兩倍以上，這個現象會對台灣造成什麼影響，還需要時間評估，50 年來，台灣已經經歷過好幾波產業轉型，受到衝擊的對象，從最早的體力工、到作業員，現在更到白領與技術人才。 價值是最好的指標 : 登上正在上升的工作板塊，固然是掌握前途的一種解答，但是誰又能預測所謂「上升的版塊」會上升多久？工作會消失，但是留下來的，反而證明通過考驗，研究勞動經濟的台灣大學國家發展研究所副教授辛炳隆就注意到，在這些大的浪潮背後，其實很多傳統產業又悄悄回流台灣，它們講究精緻的工藝，追求卓越，連大陸也做不來「它們需要的是重新包裝定位，告訴年輕人這是好的工作」辛炳隆說，所以與其為消失的工作憂心，不如反思個人能為企業創造的價值，畢竟人才的去留，最後都會回到經濟運作的基本原則：「你的價值貢獻，決定你在哪個地方」鮑惠明指出了這個變動年代不變的生存法則，我該怎麼辦？面對如此激烈擠壓的職場變動，上班族到底應該怎麼辦？ 首先，先看清楚你是不是落在所謂的「危險族群」內，對白領階級來說，麥肯錫的研究報告提出3個指標，用來檢視哪些工作最容易流失，分別是： 1.面對面的親近性：愈仰賴面對面進行的工作，愈不容易被取代。 2.本地化的知識：要靠了解本地文化、掌握本地客戶行為特性產生價值的工作，也不容易被取代。很多科技業編寫程式、處理文件的工作可以移到其他國家，但是分析客戶需求，挖掘潛在商機，還是要依靠本地的業務人員。 3.複雜的溝通互動：溝通互動愈複雜的業務，愈容易出錯，企業也會偏向留在當地。 反過來說，標準化、可以切割成明確流程、有國際共通的專業語言、容易數位化、本地特色不強烈的知識型工作，自然就成為企業為求降低成本、提高效率，思考委外的對象，萬一落在危險區內，自救之道，當然就是朝相反方向的職能發展，在台灣還有一個獨特的地域性因素，會決定工作的所在地，就是企業在兩岸的布局發展，很多工作不只是因為成本，更因為市場、客戶、服務對象在對岸，必須移動，要離鄉背井，一般人心理上都會有抗拒，但若把眼光放遠，這並非台灣工作人獨有的處境，美國人從東岸遷徙到西岸找工作，距離可能就超過台灣到大陸，許多老牌 跨國公司，例如荷蘭飛利浦、德州儀器，經理人的生涯同樣是一路駐外，每個國家待幾年，練得一身技藝後，回到母國貢獻，直到退休，增加個人的「移動性」（mobility）是許多人資主管共同的建議，地理上或許工作地點離開台灣，但個人不妨視為就業舞台的延伸，因為增加異地工作歷練，本來就是人才國際化的訓練途徑，與其陷入工作消失的焦慮，不如轉為「工作不來，我去找它」的積極思考。 威廉 • 布里吉斯在《 新工作潮 》一書中建議，個人應該努力發展以下幾種態度，頗值得參考： 1.增加自己受雇的價值： 工作要有穩定感的首要條件，就是具備企業此刻需要的能力與態度。 2.培養「自營商」心態： 把自己當作一個外包商來經營，而不是一個被動受雇的員工，你的工作就是老闆外包給你的業務。 3.應變能力： 能屈能伸，能拋開舊包袱，學習新知識，從挫折中快速恢復，對未來的工作者來說，更重要的功課是由內在，而非外界環境來尋求工作的安全感。 |
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