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| 2023/02/06 14:28:33瀏覽867｜回應2｜推薦1 | |
在上一篇文章中,我提到：破除四個迷思：尋找伯樂系列#1 ／程天縱 千里馬可能是別人伯樂,伯樂也可能是別人千里馬! https://blog.udn.com/alpineatks/178290871 擅長機械工程管理.理財分析.保健美容產品開發等. https://classic-blog.udn.com/alpineatks/11381809 跨界異業合作,可助創業發生奇跡。 https://classic-blog.udn.com/alpineatks/64855219 聯集核心團隊綜合效益,https://blog.udn.com/alpineatks/178263525 把握機會! https://blog.udn.com/alpineatks/178296944 調整自己心態,努力去創造自己的機會!每一層人都是下一層人的雇主,也是上一層人的勞工;千里馬有可能是別人的伯樂,而伯樂有可能是別人的千里馬! https://blog.udn.com/alpineatks/178290871 元宇宙Metaverse是基於web3.0的一種虛擬世界, https://classic-blog.udn.com/alpineatks/11381809 其中用戶可以進行互動,並與他人進行協作,和社交... https://blog.udn.com/alpineatks/178296944 台灣區塊鏈團隊推出全球第一個元宇宙生成器AlliMeta https://blog.udn.com/alpineatks/178292148 千里馬有可能是別人的伯樂,而伯樂有可能是別人的千里馬! 天底下沒有不可用之人,每個人都可以成功,端看企業主會不會用人,願不願意給員工和自己一個機會;每個人都是一塊璞玉,需要被發現,被打磨,才能顯現價值!人才不必外求,企業內就有,外來的和尚未必比較會唸經! 調整自己心態,努力去創造自己的機會! https://blog.udn.com/alpineatks/178290871 若千里馬只待在馬圈裡,和平常馬在一起,伯樂是看不見的;千里馬只在奔馳時,才會被伯樂發現! 大企業的組織架構像個金字塔,每一層的人都是下一層人的雇主,也是上一層人的勞工; 調整自己心態,努力去創造自己的機,所以千里馬有可能是別人的伯樂,而伯樂有可能是別人的千里馬! https://blog.udn.com/alpineatks/178290871想要得到主管的注意,做好本職工作是最基本的要求;但是在大企業裡,如果只做好本職工作,即使績效不錯,高層主管也不會因此注意到你!想要得到企業高層的注意,要有追求卓越的決心,在本職工作上要做到極致的好;錐處囊中,終將脫穎而出!如果我說的是對的,那麼在一家人才非常多,但升遷機會卻很有限的公司中,你要如何在僧多粥少的情況下勝出呢?如果你是千里馬,每天只待在馬圈裡,和眾多平常的馬在一起,伯樂是看不見你的;千里馬只有在草原上奔馳的時候,才會被伯樂發現! 大企業的組織架構就像個金字塔,越下層的職位分工越細;每個人都像機器設備裡面的小螺絲釘一樣,日復一日做著分配到的工作;如此一來,金字塔頂端的高層又怎麼會看得見你這顆掉在沙灘上,沒有經過打磨,未來卻可能是閃亮鑽石的小石頭呢? 根據我過去的經驗與瞭解,許多年輕優秀的人才都陷入幾個迷思,而不願意積極主動尋找,把握被伯樂發現的機會;因此還怪罪所服務的企業不重視人才,不提供舞台,最終甚至含恨離職! 追求卓越的工作績效!想要得到主管的注意,做好本職工作是最基本的要求;但是在大企業裡面,分工很細,人才眾多,每個大小部門都有績效不錯的員工;所以如果只是做好本職工作,即使績效不錯,企業高層的主管也不會因此注意到你! 想要得到企業高層的注意,要有追求卓越的決心,在本職工作上要做到極致的好;錐處囊中,終將脫穎而出! 這個道理很簡單,但是很多人認為這個目標太高,很難達到;其實,根據我過去的經驗,要脫穎而出並沒有大家想像的那麼困難! 因為,大部分的人都有以下錯誤的迷思;就如同在學校考試,只求得到60分及格就可以,何必那麼辛苦去追求100分呢? 績效出問題,通常有兩個原因:能力,以及意願;能力的問題比較好解決,通常教育訓練是最好的解決方法;如果有能力,但是意願低,則通常是自己誤入迷思所造成的心態問題! 這些迷思部分來自教育制度的誤導,部分則是所服務企業的文化造成的! 東方社會的教育,比較重視考試和成績,因此試題較多是非題,選擇題,演算法,比較少申論題和辯證法,以致於造成了以下的迷思: 迷思一:學習曲線:在網路上可以找到許多不同的定義和應用,但學習曲線(learning curve)基本上是指經驗與效率之間的關係;學習或執行的次數越多,越來越熟練,效率就越高! 在教育方面,則可以理解為書唸越多次,題作越多,出錯的機率就越低,成績就越高,因此,除了課本之外,參考書,模擬考,考古題,補習班等,就成了學校正式課程以外的必修項目! 最後,最保險的方法,就是填鴨教育,就是背誦,就是考閱讀速度和記憶能力;說到底,就是花在閱讀和背誦上的時間越多,成績就會越高! 迷思二:標準答案在東方教育制度下,造成的第二個迷思的就是標準答案,如同前述學習曲線所說,考試要得到高分,要脫穎而出,就必須猛K書,猛作題,猛背誦,花了大量的時間,就是要記住標準答案! 1988至1989年間,我在惠普公司服務,得到了第一次派駐海外的機會,舉家遷移到香港,為惠普亞洲區總部建立市場行銷(marketing)部門; 當時,我迷上了麥可波特Michael Porter的幾本書,包括競爭策略competitive strategy,競爭優勢competitive advantage,國家競爭優勢The competitive advantage of nations等題材。 對於不喜歡蕭規曹隨做法的我而言,能有這樣一個舞台,讓我發揮我的想像力和創造力,來設計惠普亞洲的市場行銷功能和組織,豈有放過這個機會的可能? 於是我嘗試用波特提出的value chain analysis，VCA價值鏈分析法,來設計和建議惠普亞洲區的組織圖! 於是從惠普總部,洲際總部,亞洲區,各國行銷組織,一長串的價值鏈和每個階層的primary activities主要活動,和support activities支援活動分析中,透過組織架構和功能,分工,連結,整合,去除疊床架屋的弊病,以達到最簡單,最經濟,最迅速的synergy綜效。 我成功地將理論化為實務,建立了亞洲區市場行銷部門,也調整了各國的組織架構;並且以此案例,贏得了1989年惠普公司全球最佳市場行銷大獎! 在此之前,這個獎項都是頒給各國分公司,這是第一次將這個獎項頒給了一個區域總部! 接著在1990年,我被調到了位於加州矽谷惠普的洲際總部,擔任業務發展經理,負責為洲際總部做三至五年的長期策略規劃;並且由惠普付費,送我到Santa Clara University聖塔克拉拉大學唸MBA,開啟了我白天全職工作,晚上全職學生的兩年個人發展訓練! 其中有一堂課教的,正是麥可波特的競爭策略與優勢,期末考出的題目也正是價值鏈分析的應用! 於是我見獵心喜,將我在惠普亞洲區的案例拿來作答,而不是採用教授所用的案例與模型! 結果那堂課我居然得到了一個C;於是我找上了教授,跟他討論我的實際案例;教授當場認錯,並且承認期末考是由助教來評分,他只給了助教標準答案他自己並沒有閱卷;最後,他將我的成績由C改為A+! 所以,這個標準答案的迷思m並非東方教育特有的,只要是學校教育,東西方都會有這種現象! 迷思三:天道酬勤上述兩個迷思都是由教育體制所造成的,但是企業本身的績效考核,也會造成錯誤的迷思! 尤其華人企業文化中,習慣於把人視為工具,成本或是費用;於是灌輸員工勤能補拙的觀念,普遍要求員工加班加點,即使沒有功勞也有苦勞,才會產生了中國大陸所謂996的工作制! 我在過去就曾經見到,許多海峽兩岸的華人企業都將天道酬勤作為公司的主要價值觀,來訓練和教育員工! 在IT和網路時代未到臨之前,或許同業之間的競爭優勢,是要靠勞力來創造;但是在今天這個時代,還要鼓勵員工努力工作working hard而不是聰明工作working smart,這些企業遲早會被時代所淘汰! 迷思四:勞資對立第四個迷思,是由企業和政府共同造成的! 在工業時代,生產製造是主要創造價值的方法;當時的勞方大部分都是藍領階級,也就是基層的工人;雖然也有白領,但僅屬於少數的功能部門; 隨著科技的進步和數位時代的來臨,勞方的教育程度和素質普遍提高了;自動化的應用與推廣,降低了對藍領的依賴,對於目標市場價值的創造,也轉而由白領來完成! 雖然在海峽兩岸的華人企業都開始跟著呼口號,強調員工和企業之間,也就是勞方和資方,不應該是僱傭關係,而應該是夥伴關係! 但在實務上,薪酬,獎金,績效,員工的選育用留等種種制度,仍然是以僱傭關係為基礎;還有我一再強調的,員工對企業來說,仍然是工具,成本,費用,而不是需要投資的資產! 當企業財務䧟入困境時,往往都是經營高層的錯誤策略造成的,但企業卻往往都以裁員來應對;政府的政策則是以調高基本工資,加強勞檢,強化勞基法來因應! 這些作法,都一再的加劇勞資衝突和對立m也相對的使得員工更加斤斤計較,而不願意與企業生死與共,不相信勞資之間會有雙贏的結果! 對員工的影響1. 學習曲線 企業不是學校,不能夠用學校的心態為企業服務;我們付學費去學校受教育,但是企業付薪水給我們,除了自我學習之外,還要產生結果! 學校教授的內容大多是靜態的,許多基礎課程內容也都是不變的;因此,學習曲線在學校是管用的,花時間認真學習的人就會得到回報! 企業面對的市場和競爭卻是動態的,隨時都在變;在生產製造工廠,學習曲線逐漸被自動化和機器學習所取代;在辦公室或服務業,學習曲線也會被AI的人工學習所取代! 篤信學習曲線的人,在這種動態的企業工作環境裡,經常會因為無法適應,而放棄學習和競爭;就如同千里馬不願意走出馬圈一樣,伯樂怎麼會看得見他呢? 2. 標準答案 在充滿變化的動態環境裡,很難找到標準答案;因為解決問題的辦法會有無數種,工作成果和績效的認定不再有一個標準答案,而是在眾多可行的答案裡做出最好的選擇,最後再加上執行力所得到的結果! 可是,當習慣於標準答案的年輕人在工作中找不到標準答案時,就會尋求主管的幫助,把主管的指示當成標準答案;因而失去自我判斷和創新的能力! 另外我還發現,習慣於標準答案的人,也會有60分及格的心態! 例如企業給的業務,或是KPI目標,如果只達成60%,就認為達到及格標準了;如果達成了80%,就如同學校考試拿了80分,自我感覺良好; 如果達成100%目標,就認為已經是滿分,而不願意再多花時間努力超越目標! 殊不知,在企業裡,接受和承諾目標數字之後,只有未達到,達到,超越目標三種情況;未達成目標就是不及格,達成目標才算及格;只有大幅度超越目標,才會得到伯樂的關注! 3. 天道酬勤 企業要提升創造價值與市場競爭的能力,都源自效能與效率的提升;如果在人的能力,工具的功能,工作的流程這三者都沒有改善的情況下,價值的產出與投入的時間,是成正比的關係;因此可以理解,為什麼企業老闆要求員工要加班加點! 但是,人的績效就如同彈簧一樣,在適當的力量拉伸之下,彈簧可以拉長;但如果長期施力超過限度,彈簧就會陷入彈性疲乏,終至不可恢復! 在過去的職涯中,我觀察到一個現象:員工投入公司的心力也有個限度,而且符合常數定律!
相信而且配合企業天道酬勤理念,而經常超時加班的員工,久而久之就會失去創新,創造的能力;但是,企業主在考核員工績效方面,最後還是會採取結果論,而不會去重視過程! 沒有好的結果,過程再怎麼辛苦,都是徒勞無功! 4. 勞資對立 依據勞基法對勞工的定義：
平常我們在說勞資關係的時候,與勞工關係密切的未必是股東或是投資者,而是雇主;那麼根據勞基法,總經理和中高階主管都可能是雇主! 大企業的組織架構像個金字塔,每一層的人都是下一層人的雇主,也是上一層人的勞工;所以千里馬有可能是別人的伯樂,而伯樂有可能是別人的千里馬! 在金字塔最底層的員工,就只可能是馬圈裡的馬了;至於是不是千里馬,則需要伯樂的認證,也需要所有上層的伯樂來關注到,來給予機會和舞台;千里馬的目標,不就是爬到金字塔的高層,成為別人的伯樂嗎? 這種身分認同的問題,應該很簡單;所以,優秀的人才不應該糾結在勞資的權利和義務上! 但是,根據我過去的經驗,事不關己關己則亂,只要牽涉到自己的利益,人就開始會攀比,會計較! 於是,公司沒有付我薪水去做這些事情,我幹嘛自己找麻煩?如果公司要求我做正職以外的事情,那麼就應該付我額外的薪水這種心態就開始出現了! 這種心態可怕的地方就在於,它是一切負面情緒的起點;於是,感覺不受重視,沒有受到公平的對待,千里馬遇不到伯樂等等的抱怨就不斷出現;最終,自己把自己打敗了! 結語只要在企業裡,把自己擺對位置,做對的事情,有正確的心態,每一個人都可以成功,每一個人也都可以是千里馬! 而千里馬確實也需要遇到伯樂,才能夠有發揮的機會;如果你連伯樂的眼光都無法吸引到的話,那麼你應該回頭問問自己,到底是不是千里馬? 機會給的是有準備的人;你希望遇到伯樂的話,那麼你要做的第一件事,就是去除掉本篇文章所說的四個迷思調整自己的心態,努力去創造自己的機會! 至於接下來要做什麼？我們留待下一篇文章再談。Subscribe to 吐納商業評論 | Tuna Business Review Launched 2 years ago 以科技產業、管理、行銷、數位媒體等主題為核心的專業商管論壇。 本站已暫停更新，請改訂 https://hardcopy.cafe ，謝謝！ |
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