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Kirkpatrick 評估模式
參 訓 者 的
1 反應（reaction）
2 學習結果 (learning)
3 行為改變程度 (behavior)
4 產生 的效果（results）
四個層次進行評估
目前最常使用的訓練評估模式導源於Kirkpatrick 於1959 年至1960 年發表 的
『評估訓練方案的技術』中的 四層次模式
（依次序為「L1反應層次」、「L2學習層 次」、「L3行為層次」和「L4效果層次」），
該評估模式至今仍為學術界與企業界所常引 用。
（一）反應（reaction）層次
「反應」層次係指學員 對於整個訓練方案 的看法，
亦即 對於 訓練實施之整體 滿意程度，
包括：
1 訓練方案內容
2 講師
3 訓練設備
4 教材
5 行政支援與服務
6 訓 練課程需要改善的建議
等項。
反應層次一般以
1問卷調查、
2 觀察法
等方式評估，評估的時機
可以在
1 訓練結束 時、
2 訓練結束後數週內
3 至數個月後。
反應層次的評估 較為容易且花費不多，評估的方式 最常採用問卷調查法，
並 在訓練結束時進行評估，目前各訓練機構大都有做反應層次的評估。
在訓練結束前由學員填寫的「課業評量表」即屬於此層次的評估與調查。
（二）學習（learning）層次
「學習」層次的定義為：
「受訓練者，經由訓練課程 改變 其 態度、增進 其 知 識 或者 增加 其 技術。」
學習層次
主要 衡量學員 在訓練結束後
對於訓練課程
1 瞭解的程度、
2 知識吸收的程度，
亦即 評量 受訓學員 能夠從訓練課程中 所能 學習到 的
專業知識 及技能 的程 度，並能 提升自我信心、改善工作的態度，
以瞭解 訓練成效 的 檢測方式。
測量學習層次的方式，一般常用
1 筆試、
2 口試、
3 課堂表現
等方式來檢視測量， 測量的結果可以顯現訓練的效果，其結果經分析後
將有助於訓練單位 瞭解訓練方案 的 優缺點，以做為日後 訓練課程 修訂
與 調整 的依據。
此層次的評估，係以 測驗 或 書寫心得報告 的方式辦理。
（三）行為(behavior)層次
「行為」層次主要在於評估 受訓者 在 接受訓練 之後，是否能將
學習成果 移轉 到工作上，
而且訓練對其行為產生改變，亦即對於 受訓者在訓練後其
工作態度、 工作行為 的 改變的評估。
邱宏益（1996）指出，行為層次的評估 可評估出 訓練結 果 與 目標行為
的關係，而 學習層次的評估 則 僅能顯示出 訓練的 效率 與 效能。
行為層次的評估通常是在訓練結束後的一段期間後再進行，
期間計有一個 月、二個月、三個月、六個月、十個月不等；
訓練課程結束一段時間之後再行檢 測訓練成果，
其理由是要讓受訓者 有充分的時間 能夠將訓練
所學習到的新知、技 能 在工作中應用。
由於 影響 工作行為 的 許多因素 是隱藏 在組織之中 不易查覺的，
例如：
1 受訓者 個人的人格特質
2 訓練設計
3 工作環境
4 組織氣候
等。
因此「行為層次」的評估 要較「反應層次」與「學習層次」的評估困難。
在行為層次的評估中，可以利用 觀察法 或 訪談法，
以 了解受訓者 在實際的工作環境 中 其 行為改變 的情形。
（四）效(結)果（result）層次
「效果」層次的評估，是評估學員 經過訓練後 對組織所能提供的 具體貢獻，
藉以 探討訓練 對組織績效 的 影響效果，
其評估方式可以 由 比較訓練前後 的 相關資 料 而得知，
例如：
1 生產力的提升
2 用人費用的降低
3 服務品質的改善
4 客訴案件 發生率的降低
5 請假或離職率的降低
6 顧客滿意度的提升
等。
