部分內容截錄自天下雜誌486期

在專業的領域當中，人才全都是自我教育、自我成長的 -- 也就是說，本事是自己學來的，主管沒法「教」出優秀的員工。好主管和差勁主管如何區別？

差勁主管包括：
．教他 -- 教完之後不准他犯錯。
．犯錯就罵，不准回嘴 -- 扼殺部下學習機會，封閉自己探聽情報機會。
．講求公司「和諧」 -- 結果造就出「臭臉」員工。
．讚美某個同事 -- 反而讓大家輕視這個主管不明真相。
．常在下班後找部下聚餐博感情 -- 這種主管，大多是做事沒章法。
．制定日程表，要部下「照表操課」。
．每次開會必用power point。

怎麼當個「好主管」：
．不「教」部屬，而是在一旁關注，讓部屬自行突破瓶頸。
．給犯錯的人機會，但斷然踢掉戰力不足的人。
．公開提醒你，但警告你時會關起門；罵你，會讓你由衷感謝。
．會利用離職面談，改進公司，甚至和離職者成為盟友。
．把參加會議的同仁薪水換算成時薪，計算總和，然後給公司老闆看。
．該向客戶道歉時，不會把部屬推出去。
．讓部下自己把完成期限說出口、立刻寫下來。
．訂定的目標，總是得花120％的努力才完成。

以上內容為天下雜誌486期內容,就內容一些有感觸的部分做分享:

1.教他 -- 教完之後不准他犯錯V.S不「教」部屬，而是在一旁關注，讓部屬自行突破瓶頸

  許多的企業相當的注重教育訓練,認為打造學習型組織是現在企業提升競爭力不可或缺的一部分,但常常效果都不盡理想.我想有動機的學習往往還是最重要的,如何讓員工打從心底的願意學習,往往告訴為什麼要學會比教育怎麼做還要重要,但很多人都忽略了這一步驟.就跟許多的家長都要小孩學習音樂一樣,認為學音樂的孩子比較有氣質、不會變壞.但如果是沒有興趣的學習,往往遇到一點瓶頸就容易放棄.但如果可以從常常帶小孩去聽音樂會,讓小孩自己提出想學音樂的想法,我想學習的動力一定會大大的提升.另外,不允許部屬犯錯也是個犯不得錯誤,每個人學習的過程中難免出現小過錯,更何況教完也只是學到,學到跟做到還是有一段相當大的距離.當然要在職場中找到自願學習,自行突破瓶頸的員工也不是這麼簡單的事,但如果可以藉由問為什麼,讓員工自己找答案.或者是給予明確目標讓部屬自行突破都會是比直接的教育訓練更可行的方式.

2.犯錯就罵，不准回嘴 -- 扼殺部下學習機會，封閉自己探聽情報機會V.S給犯錯的人機會，但斷然踢掉戰力不足的人。

  主觀意識強急性子的領導者常常會犯了這樣的錯誤,鴻海集團創辦人郭台銘先生的一句經典名言叫摸著石頭過岸,簡單的說就是錯誤中學習,但如果主管在部屬剛犯錯時就不斷的責怪,只會讓部屬更怕去摸索,寧可犯錯,好過不做.只要能從錯誤中吸取經驗,那每次的犯錯都是另一次的學習.同時,這樣的團隊更像是一個人的團隊,如果團隊中每個人不願意把心中的想法說出來,那團隊是很難和諧進步的.

當然其他的部分我想都相當值得大家參考.

在這個世界上，儲備知識、經驗和能力，才是自保的唯一方法。【 亨利‧福特(Henry Ford) 】