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台灣居護引用'BUURTZORG鄰里照顧'翻轉長照!人力是金時代來臨!北市居服員保障薪4萬,共好精神,讓事業,變成志業!
2021/10/26 05:57:48瀏覽436|回應0|推薦4

"台灣居護"為歐洲第一大居家照護機構博祖克BUURTZORG之全球第十個國際團隊,http://classic-blog.udn.com/alpineatks/169879396 透過學習教練式 coaching 領導人才與共好分享的營運模式,將專業拉抬,待遇提升,運用職人精神讓平凡變成不平凡,以至於成功翻轉年輕人對工作的想像,成功吸引並且擁有一大票自願加入的年輕生力軍!http://classic-blog.udn.com/alpineatks/169884634

哈利路亞! 神必帶領妳們走正確的道路!http://classic-blog.udn.com/alpineatks/54047127 讚!不拿孝順霸凌孩子!于美人:我人生最後十年!http://classic-blog.udn.com/alpineatks/169442433 唯一兒子放下一切照顧您嗎?您會安心嗎?若兒女不只一位時,如何公平分擔責任呢?若能力差的兒女放下一切?若優秀兒女放下一切專心照顧您時?http://classic-blog.udn.com/alpineatks/166453166

讓老年人晚年過上豐富,且自理的生活!鄰里照顧Buurtzorg博祖克使命:http://classic-blog.udn.com/alpineatks/169884634 Buurtzorg博祖克不關心自己的市場的佔有率;Jos常免費接受所有同行,及可能的競爭對手,邀請的演講;Jos與一名同事也一直持續提供免費咨詢;至今為止,他們從未要求收取費用!http://classic-blog.udn.com/alpineatks/169879396

"台灣居護"為歐洲第一大居家照護機構博祖克BUURTZORG球第十個國際團隊,透過荷蘭多次營運輔導與技術技術轉移,加上在地化的操作與轉換,早已將居家照顧工作,經由ONECARE照護模式,做到專業化,技術化並且模組化!http://classic-blog.udn.com/alpineatks/169884634

荷蘭老人和護士都非常喜歡鄰里照護博祖克Buurtzorg,以至於護士們紛紛離開了傳統的護理公司!http://classic-blog.udn.com/alpineatks/169884634 每個月鄰里照護博祖克Buurtzorg都會收到數百份想要跳槽來此工作的簡歷申請!鄰里照護博祖克Buurtzorg現有護士九千多名,佔荷蘭所有社區護士的三分之二!http://classic-blog.udn.com/alpineatks/169879396 

鄰里照顧Buurtzorg博祖克的使命是:讓老年人晚年過上豐富,且自理的生活!博祖克Buurtzorg並不關心的最終是否能達到20%,50%還是80%自己市場的佔有率;Jos常免費接受所有同行,及可能的競爭對手,邀請的演講;Jos與一名同事也一直持續提供免費咨詢;至今為止,他們從未要求收取費用!http://classic-blog.udn.com/alpineatks/169879396

鄰里照顧Buurtzorg博祖克許多同行及可能的競爭對手想要瞭解博祖克Buurtzorg是如何吸引其所有的護士和客戶的:兩家競爭對手採用了博祖克Buurtzorg的方法,Jos與一名同事一直為其提供咨詢;到目前為止,他們從未要求收取費用。http://classic-blog.udn.com/alpineatks/169879396

鄰里照顧Buurtzorg博祖克的組織創新之路2020組織進化年會

組織進化年會|打造贏在未來的工作&組織型態Edit   
博祖克(Buurtzorg)的組織創新之路2020組織進化年會
將邀請博祖克聯合董事 Thijs de Blok 於7/17、7/18以「走向青色組織——組織僵化vs.組織進化」為主題,進行分享。
請報名2020組織進化年會,與講者線上提問互動。
一、關於博祖客Buurtzorg
這是一個名為
Buurtzorg博祖克開創性組織的故事,與荷蘭的社區護理有關。
至少從十八世紀初開始,荷蘭的每個社區都會安排一名或多名護士到醫院外工作,探望照顧留在家裡的病人和老人,到了二十世紀,這一體系的運營成本逐漸由社會保障體系承擔起來。
在上世紀80年代,荷蘭政府提出了一個從「泰勒管理理念」的科學/工業角度來看很有意義的想法:如果把所有的護士整合成為一個大型組織,規模效益就可以發揮作用,從而為納稅人節省開支。於是,政府開始著手將護士們歸入到了大型組織中去,而這些組織也逐步實施起現代管理實踐。
但他們很快意識到,總是由同一位護士看護客戶,這樣做的效率會變得很低。因此,組織根據實際情況,每天為客戶調配不同的護士。
靈活性增加的同時,還意味著護士為奔走於兩個客戶之間的呆滯時間更少。總部設立了服務呼叫中心後,客戶現在也不會直接呼叫以前「專屬於他們」的護士了。
之後,組織決定對護士們進行專業性的分級:
經驗較為豐富的護士只專注對接一些難度較大,技術要求比較高的任務,因此也獲得更高的薪資
而其它相對簡單的工作,如打針和包扎,則可交由工資較低的護士來做,從而進一步節省成本。
一步一步的,自上而下遵從唯一算法和管理邏輯的理念佔據了主導地位。
管理人員注意到,一些護士的工作速度比其他護士快,於是他們便建立起了各種時間規範。更換一次壓力襪用時兩分半鐘,打針用時十分鐘。
每項工作都被轉換為以分鐘來計算。隨著這種精准計算規範的建立,總部也成立了計劃部。
每位護士每天晚上都會收到一張由他們根本不相識的計劃部人員製作的日程表,上面寫著第二天分配給護士的詳細計劃。
8:00到8:05:需要去這個地址……
有五分鐘的時間進屋子里打個招呼,換兩只壓力襪,然後再出來……
然後計劃部預計需要三分鐘時間開車到達下一個客戶….
那兒將會有十分鐘的時間來為客戶打針….

可以預見,這些公司開始進行合併,以幫助自己成為市場上的巨無霸。
為了進一步追求規模效益,這些護理服務提供者們又開始進行合併了!為了「管理」這些大公司的護士,他們增加了層級結構;監督幾十名護士的地區經理向區域經理報告,區域經理向全國經理報告。這些管理人員們基本上沒有什麼護理的經驗。他們的角色只是為了監督和提高護士們的績效
護士們被要求在所有客戶家門口貼一張小條碼,進去護理前掃描該條碼,並在離開時再掃一次。因此經理們手頭上有大量收集而來的數據,並且可以進行交叉分析。有了這些數據,管理人員可以對護士們的工作進行持續改進;他們可以告訴護士們哪項工作做得比別人慢。
專業化,靈活性,規模效益,持續改進……等等,每一個方面的變化都會帶來效率上的提升,這對荷蘭醫療保健體系來說無疑是一件好事。
然而這個系統的陰暗面漸漸暴露出來。
病人們厭惡這樣的服務:
對於
年齡較大,時不時犯糊塗的老年客戶來說,每天都有一張陌生的面孔出現在家裡會令他們感到困擾。
他們被迫要向一個急匆匆的陌生人交待自己的情況和醫療狀況。
護士們厭惡這樣的工作:
組織要求的工作方式
他們的專業尊嚴都造成了傷害。他們意識到他們經常要為客戶提供糟糕或不到位的護理服務。然而這個系統卻阻止他們去做自己認為對的事。
二、博祖克Buurtzorg的誕生
2006年,一位名叫Jos de Blok的護士成立了
博祖克Buurtzorg公司
Jos擁有十年護理工作經驗,親身經歷了因這個行業的變化給自己職業生涯帶來的變化。因為和其他護士一樣不喜歡這樣的工作狀態,他決心辭掉工作,成立了博祖克Buurtzorg公司。該公司將會以完全不同的方式運作。他很快發現:
一個沒有經理和沒有團隊領導,由10到12名護士自行組成的自組織團隊,最能夠提供卓越的護理服務,同時能為護士締造極佳的工作環境。
我們的使命不是打針或換襪子!我們的使命是盡可能讓病人的生活變得更為豐富,更加自主。
病人和護士有良好的互動關係時,護理工作往往會促成小奇跡!
倘若將機械模式的觀點套用到護理時,這個奇跡就永遠不會發生!
Jos相信,當病人認為護士很專業並對他們保持信任時,就會發生最好的護理效果,給護士帽們自由,他們就會提供非常好的護理。
坐下來喝杯咖啡,是博祖克Buurtzorg的護士和新病人見面時做的第一件事!
護士經常會幫助病人建立一個相互支緩的網絡,讓他們少一些孤獨感,以此提高其對生活的獨立性!例如:他們經常幫助老年病人及其子女學習如何在對方生病時為其提供幫助
護士幫助老人與鄰居互相認識,以此建立一個支援網絡,這種事情其實並不罕見!
護士和老人之間的關懷程度和親密程度可能非常深厚,他們經常為伴多年,甚至有時侯護士會陪伴老人在生命的最後一刻平靜地離開...
博祖克Buurtzorg已經成為一個讓人喝彩的成功故事。

老人和護士都非常喜歡博祖克Buurtzorg,以至於護士們紛紛離開了傳統的護理公司!每個月博祖克都會收到數百份想要跳槽來此工作的簡歷申請!
博祖克Buurtzorg現有護士九千多名,佔荷蘭所有社區護士的三分之二!這九千名護士全部分成小團隊工作,一個團隊10至12人,當中沒有領導,也沒有上級管理人員。每個護士都會長期負責指定的病人。
令人頗為驚訝的是,這個14000人組成的公司,其總部只有28名管理人員...
幾年前,安永公司的一項研究發現:
博祖克Buurtzorg護理病人所用的時間不到醫生建議護理時間的40%!
因為他們現在不是花時間在制定一個瘋狂的時間表,而是在盡可能地幫助老人恢復自理的能力!
因為他們非常瞭解客戶!以致他們可以在早期就能發現問題,急症室因而避開了30%緊急入院治療的需要
博祖克Buurtzorg每年為荷蘭的社會保障體系節省數億歐元的費用!有員工正努力把同樣的原則應用在精神病護理,青少年護理和其他領域中,世界各地的護士們正在他們的國家建立類似的組織。
三,自主管理:14000多名員工,完全沒有任何形式的上司!
那麼,像博祖克Buurtzorg這樣的組織有著怎樣的結構呢?其核心是由10至12名護士組成的自主管理團隊,今天在荷蘭有八百個這樣的團隊(在中國也有數百人加入這樣的組織形式),團隊中沒有領導者,管理任務由所有護士承擔,例如,一個人處理週末計劃,另一個人負責招聘,還有三分之一的人負責與當地醫院的聯繫等等..
在團隊之上,再沒有管理人員了!一個地區每40到50個團隊會配有一名區域指導,當團隊需要幫助來解決問題時,可以給他打電話,但區域指導對團隊沒有控制權,也沒有任何要達成的目標或盈虧責任,只是在那裡幫忙而已!
不過區域指導他的角色很重要!自主管理並非易事,當團隊陷入困境時,他們很高興能夠在區域指導的幫助下得到協助...
至於總部?總部只有28個人一起工作,主要從事與荷蘭社會保障體系接洽等行政任務,他們是真正的支持職能,他們不能像以前一樣從高層強加程序或指導方針!除此之外,沒有執行委員會,也沒有人力資源,財務,銷售市場營銷等部門主管角色,整體結構超乎想像的簡單!
四,整合決策機制:決定越重大,越要向更多人徵求建議!
與你工作有關的小決定,你自己去做就好了,如果這個決定較為重要,你可能需要找相關同事咨詢一下,或者發一封電子郵件!通常情況下,如果團隊中的每個人都關心某一個問題,團隊會議將是快速獲得建議的好方法,為了做出更重要的決定(如購買機器),在此過程中,你可能會在必要的時候安排一次臨時會議...
那麼,那些會影響到組織中每個人的決定呢?這就必須咨詢到每個人!在一個大型組織中這怎麼可能?
讓我們設想一下,出於某種原因,博祖克Buurtzorg需要更改計算加班的方式,這會影響到全部的9000名護士!Jos de Blok找到了一個簡單而有效的方法去解決這一問題,他通過在博客上發佈帖子來收集建議...
這些帖子都是由心的,不帶任何潤飾的直抒己見!
他經常在晚上10點鐘坐在家裡的沙發上,
由心的,不帶任何潤飾的,直抒己見寫博文,他會分享:公司可能的發展方向,認為需要做出的決定,或者是分享讓人對博祖克Buurtzorg有一份身份認同的簡單故事...
當他想要做出一個會影響到所有護士的決定時,他就在博文中分享自己的提議和背後的想法,讓他們對此作出回應,第二天,數千名護士趁著往返於兩個客戶之間的空閒時間,登錄並閱讀這篇帖子,表態表示同意或是不同意,包括提出一些反饋意見!反饋意見往往會達到數十條,有時甚至數百條;大多數情況下,護士都會同意Jos的提議;在帖子發出24小時之後,Jos會在晚上坐到沙發上,再次發貼對該決定予以確認!
然而,有時候也會出現意見相左的情況;護士們從他們的角度發表自己的意見,Jos此時瞭解到事情要較設想的複雜得多了...在這種情況下,當Jos晚上再次坐在沙發上時,他只是寫了另一條信息,實際上是說:哎呀,你說得對!我的提議還不夠深思熟慮!然後,他要麼更新他的提議,把收到的反饋意見建議整合起來!
或者如果事情真的很複雜,他便提議組建一個志願者工作組一起研究,並提出一個可行的提議!
這種借助於博客帖子的領導方式,需要一定程度的信任,坦誠和容許脆弱,而傳統公司的首席執行官們很少會喜歡這樣。
因為:一旦發了帖子,就不再回頭!現在所有人都能看到批評性的點評和反對之聲:它們既不能被刪掉,也難於被忽視:那些議題會怎樣被討論也不在CEO的控制範圍之內...
但想想
這麼做的好處!
這個過程的效率之高讓我驚嘆:
他們能以24小時做為決策的週期,而且這些決定已經得到整個組織支持,立馬可以付諸實施!
五,持續進化的使命:你所在的組織是否擁有崇高的使命?
組織真心重視其使命並付諸行動,那會發生什麼情況?博祖克Buurtzorg給與我們一個有趣的案例,博祖克Buurtzorg採用的注射器和繃帶與其他居家護理公司基本上是沒有兩樣,他們唯一的競爭優勢是其管理理念和組織實踐!
如果博祖克Buurtzorg是一家隨波逐流的公司,則其會像可口可樂公司對待自己的配方一樣,將自己的管理方式視為其重大機密!
Jos de Blok卻這樣做:他撰寫了一本極盡詳細地說明瞭博祖克Buurtzorg管治方法的書,隨後,他送給所有同行及可能的競爭對手一人一冊!
博祖克Buurtzorg的使命是讓老年人過上豐富且自理的晚年生活!博祖克Buurtzorg最終是否能達到20%,50%還是80%的市場佔有率並不是他們關心的事情;Jos接受所有同行及可能的競爭對手的演講邀請;許多同行及可能的競爭對手想要瞭解博祖克Buurtzorg是如何吸引其所有的護士和客戶的:兩家競爭對手採用了博祖克Buurtzorg的方法,Jos與一名同事一直為其提供咨詢;到目前為止,他們從未要求收取費用。
讓人驚訝的是,幾乎從未聽到過Buurtzorg提及競爭"一詞!科層制組織渴望競爭,但在這裡,競爭的概念卻無影無蹤...
它去哪兒了?答案出奇簡單:若一個組織真正擁有並堅信其崇高的使命,那麼就不會再存在競爭了!任何有助於在更大的範圍內或更快實現該使命的人都是朋友和盟友,而非競爭對手!這就是Jos de Blok和博祖克Buurtzorg看待世界的方式...
六,保持感知響應,應對VUCA的外部環境
持續進化的使命意味著組織要秉持他們的使命進行傾聽和與外界互動!如今大多數組織的管理建立在對未來進行預測-控制的渴望上!為了支持預測-控制"有一整套實踐:戰略規劃,中期規劃,年度預算週期,KPI,平衡計分卡,SMART目標和激勵計劃等...這些似乎對任何想要良好運營的公司來說都是必不可少的(也日益成為非營利性組織,學校,醫院和政府機構的必需)
以上這些實踐都符合將組織比喻為一台機器:機器需要一位為其設定程序以及告知應做事項的頭兒!CEO的作用是分析世界正在發生的事情,以便為未來制定必勝的策略!而且他還必須確保妥善執行該策略!
博祖克Buurtzorg不再相信預測-控制.他們傾向不再將組織視為機器,而是視為一個活性生命體,該活性生命體擁有自己的能量,方向感以及存在於世界上的意義和使命!領導者(在這裡實際上也是指每個人)的角色與作用都變得更加簡單了;比起試圖預測未來以及強行往某一個未來推進,他們僅僅需要傾聽組織自然而然想要前進的方向…然後幫助組織實現!
以下這個例子就很好地說明瞭這一點!博祖克Buurtzorg為人們提供老人家庭護理服務;不過從某個時刻開始,博祖克Buurtzorg也開始涉足預防事故的領域;這對博祖克Buurtzorg的戰略而言是一個極大的補充;博祖克Buurtzorg又是如何走到這裡呢?
這一切都始於博祖克Buurtzorg其中一個團隊的發現:他們發現老年人跌倒時經常容易摔斷髖骨,髖關節置換術是一個常規手術,但是患者術後自主能力的恢復程度各不相同,這個團隊提出博祖克Buurtzorg真應該在預防方面做些努力!
有兩名護理人員很有創意:她們與一名當地的理療師和一名職業治療師建立了合作關係,共同在街區中組織了一場晚間演講,教老年人如何盡量降低摔倒的風險!她們帶職業治療師去登門拜訪客戶,就如何對習慣做出微小的改變提供建議,他們還會討論應如何針對家庭內部設計避免摔倒的風險!該團隊對該項目非常滿意,並與 Jos de Blok進行了談話;他們說,作為其使命的一部分,博祖克Buurtzorg真應該開展預防工作!而且這應該推廣成為一個全公司範圍的項目!至此,如果Jos de Blok是一位傳統的CEO,那麼他可能會這樣做。
他會成立一個工作組來分析機會,提出建議:根據你的分析,很明顯我們應該這麼做!
隨後,他會根據建議做出選擇:是的,我們應該這麼做:或者,不是,我們不該這麼做!如果答案是肯定的,他會為該項目預留一筆預算,並且會有人制定推進計劃;我們先從一個試點地區開始,然後每隔兩個月在另一個地區上線!
Jos de Blok的回答大相徑庭:甚至可以說他的回答很謙虛,他憑直覺認為開展預防工作的想法很有意義!但他應該向誰去瞭解這是否真的是正確的做法?於是他向團隊提出了一個簡單的建議:
為什麼不就你們所做的工作寫一篇很有影響力的小故事,再將故事發表在我們的內部社交網絡平台上呢?讓我們來看看這篇故事是否能引起其他團隊的共鳴,如果可以,請將你們的方法整合一下,以便其他團隊可以快速複製這一方法...
許多其他團隊都認為這個方法很棒:不久之後,一半以上的團隊都涉足了預防領域;這是一件十分有趣的事情!沒有人正式決定讓博祖克Buurtzorg涉足預防領域;該組織自身的能量將其推向了這個方向!
這就是大自然數百萬年來的運作方式:當一些有機體感覺到環境發生變化並嘗試尋找應對方法時:
創新並不是根據計劃在中心部分發生的,而是總是從邊緣發生的;一些嘗試失敗了,而另一些嘗試則迅速擴散到生態系統的各個角落,現實才是最終的裁判!
組織進化年會;打造贏在未來的工作&組織型態Edit...PRESENTED BY 台灣居護 鄰里照顧

翻轉長照!台灣居護,鄰里照顧!人力是金時代來臨北,市居服員保障薪4萬,共好精神,讓事業,變成志業!

翻轉長照,居服員不再是「屎」差

過去大家對於長照第一線的照服員,一般印象是待遇低、工作辛苦、工作不安定、要幫長輩把屎把尿...所以會願意去做那工作的一定,要麼沒得選;要麼可能就是抱持做個功德,做善事的心態。但殊不知在這種傳統觀念的桎梏下,「台灣居護」做為歐洲第一大居家照護機構-「博祖克」(BUURTZORG)之全球第十個國際團隊,透過荷蘭多次營運輔導與技術技術轉移,加上在地化的操作與轉換,早已將居家照顧工作,經由ONECARE照護模式,做到專業化、技術化並且模組化,並透過學習教練式 coaching 領導人才與共好分享的營運模式,將專業拉抬、待遇提升,運用「職人精神」讓平凡變成不平凡,以至於成功翻轉年輕人對工作的想像,成功吸引並且擁有一大票自願加入的年輕生力軍!

「保障薪資」,是為了讓長輩擁有更完美的照顧

為了要讓長輩擁有更完美照顧,「台灣居護」針對台北市居服員,首推新人前6個月保障薪資4萬元。原因不僅僅是根源於荷蘭「博祖克」(BUURTZORG)的洋蔥式照顧理念,更因為「台灣居護」認為要達成完美的ONE-CARE,必須來自於以下四點:

1.【團隊自治】:「台灣居護」講究團隊合作,一個鄰里照顧團隊12人+督導1人,負責照料社區中的長者。督導是團隊的要角,整合內、外部資源,協助成員做好照顧工作。而團隊成員彼此間也有許多合作、學習成長、溝通協調的工作,當中有許多團隊自治的做事方法、工作規則、默契、文化需要磨合。

2.【融入團隊】:有些人認為居家長照機構是派案、派遣單位,事實上,其實不盡然,這當中許多合作、現場評估與照護知識技巧,非單純派遣單位能執行。也因此,新的照顧服務員加入團隊,是要花時間學習與融入團隊合作。

3.【安心學習】:部分工時聘僱,難以實施完整的職前訓練、實習、團隊運作分工培訓。因為多數照顧服務員是由服務產生收入,到新單位者個案從零開始累積,需要經過數月後才能提升到合理的收入。因此「台灣居護」認為,「只有不在影響生活,收入有一定保障下,新進同仁則能夠定下心來,全新投入學習並適應團隊合作和自主管理文化。」

4.【優質照顧】「只有訓練、扎實的訓練,才能在無間的團隊運作下拿出好成果,讓個案得到最好的照顧。」這是「台灣居護」為何開始推行六個月保障薪資最重要的原因。

「共好精神」,讓「事業」變成「志業」

「台灣居護」以共好為本,對於有實力,有願景,有努力的同仁,不僅不吝嗇給予與拉拔,更在各個階段以不同形式助上一臂之力。不僅額外提供教育津貼,讓同仁們能透過更多元的學習去探索並增長自己;更建構法人機制,輔助員工透過創意商模,打造內部創業機會。一如台灣居護執行長張宏庠所言:「一位專業的居服員,不僅要具備照護技巧、護理常識、溝通技術等多元能力,更是直接幫助他人的重要工作。我們不僅樂意看到年輕夥伴加入,更希望看到他們成長茁壯,然後秉持著這種照顧專業與助人的心,去各地開枝散葉。畢竟年輕人都有夢,我們願意讓他們逐夢踏實!」共好,就是這個力量來源!

對長照工作有興趣,或是有長照需求,歡迎洽詢「台灣居護」 http://www.thn-buurtzorg.com/contact.html

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