Q2 為什麼想離開目前的工作？

 這是面談者相當關切的問題，首先他想要釐清你的離職是客觀因素，或是主題因素造成的。

客觀因素就比如是公司搬遷至一個地點較遠的地方，部門重新改組，縮編EF等，基本上屬於外在環境、不可抗拒、非關個人能力的因素。

  主關因素當然就是與應徵者直接關連的原因。主觀因素通常會關系到求職者的工作能力、人際觀係、工作態度、工作價值觀及領導能力，因此面談者一定會深入的探究，因為大家都怕用錯人，除非你的解釋能讓他心中的疑團一一解開、疑慮一一消除，否則被對方考慮錄取的機會就很低了。

 如果你的離職原因確實是由人事紛爭，在陳述時也要注意措詞，最好將『人』的因素輕描淡寫得的帶過。如果能能將重點放在個人對於工作生涯的規劃及自我尋求突破會比較妥當。

  Q3 你找工作時最在乎的是什麼？

 由求職者的回答中，面談者也可藉以判斷你的想法、所追求的理想，和工作的接觸面、公司發展現況及企業理念各方面的契合程度如何。

 因此求職者在回答每一道問題時，自然應該呈現一致性，免得產生自相矛盾、無法自圓其說的窘境。要避免這種情況的發生，當然就是要是前決定好面談時的策略AB誠實但要加強表達時的技巧；是前預先設想面談時可能會被問及的問題，並且反覆的自我練習，都能讓你回答問題時充滿機制的風采。

  Q4 你對於我們公司了解的程度如何？為什麼想加入這個公司？

 面談者想要藉此了解你事前的準備功夫下得多深，如果應徵者很在意這個工作機會，自然會主動的蒐集各種資料。

 應徵者願意多花時間蒐集情報※絕對是為了慎選公司，而不要等到就職後才猛然驚覺種種的不合適而離職，屆時雙方面都浪費了資源與成本。有經驗的面談者尚可由此掌握到不少無形的訊息求職者任事的態度、負責的程度其實都隱藏於答案之間。

 回答時儘可能地由對方的觀點，對方的立場來思考，也就是說，你的加入可以帶給對方的組織那些新氣象，新觀念等，這些當然不是信口開河，而是依據所蒐集到的情報資料，因此最好能輔以一些具體的行為步驟，如此一來，面談者必然能深受憾動的感受到你應徵該職務的誠意。

Q5你希望由下一份工作中獲得什麼樣的發輝？

回答時最好越具體越好，因為如果你的期待與對方目前的現況有落差，可能雙方都要慎重的思考，否則就算一時可以用削足適履的方式來解決，但長期的配合必然因勉強而痛苦，因此雙方面寧可採取事前 謹慎的態度，從另一個角度來說，對於勢在必得的求職者，則可針對這項職務的特別之處盡情發揮。

 Q6如果你有機會錄用新進人員，哪些條件會是你最為強調重視的？

 通常主管挑選人員時，往往會強調一些他個人十分注重的條件，並且認定若不具備這些條件就無法勝任工作。因此藉由應徵者的回答，適足以反映應徵者本身的工作價值觀，面談者並且會觀察應徵者是否亦具備了這樣的條件？這樣的堅持是源於嚴格的自我要求與貫徹？抑或是因為本身有所欠缺而希望部屬能夠發輝互補的效應？

 Q7 對於工作態度表現未達理想的部屬，你通常如何處理？

 面談者其實是想知道你的管理技巧如何？面對問題時的態度？及問題解決的能力。

工作團隊中存在著表現未盡理想的人員，這幾乎是管理者都曾面臨過的經驗，你可以以過

去的實例坦誠相告。面談者同時也將評估你的管理風格是否與目前的公司文化或部門氣氛相容。比方說：如果原本是一個作風開明、意見可自由交流的工作氣氛，一下子空降一位作風嚴謹、一絲不茍的主管，會不會因而造成現有人員的大量流失？也是面談者所要評量的。

 Q8 在工作方面，你認為哪些技巧可以再加強，使得工作更加得心應手？

 這是面談者用很委婉的方式問你的缺點為何？對方其實想了解你的自我省察工夫如何？你看得到自己的缺失嗎？還是你總拿着著放大鏡看別人的缺點，而從來未曾反求諸己的想想自已是否也有再成長進步的空間？這些待加強之處，不論是工作方面的專業知識，或者是溝通協調能力等處事技巧，都並非重點所在，重要的是你在發現問題後，接著採取了那些行動？你有沒有積極的去改善？在這問的題中，你的回答必須要顯示：

        你有自我反省的能力。

        你有面對問題的能力。

        你有行動力及實踐能力。

Q9 如果你接掌這項職務，你認為當務之急是先針對哪一方面做改善？

  這是一個比較深入的問題，如果你希望對方感受到你是非常認真的應徵者，你最好能把握面談的各種機會，表達你對於這家公司、公司的產品、所屬產業、甚至與競爭對手之間的蕭長優劣等各方面的了解與研究，藉著回答問題時充分的發揮與傳達。

你通常能在現狀中很快的找出問題所在嗎？找出問題後，是否也能提供對策？做為一名好的管你者，你是否具備了大處著眼、小處著手的能力？對方由你所建議需要改善的項目、以及針對改善過程中必須先考慮、先克服的問題，能夠獲得許多作為判斷的依據。

Q10 你有什麼問題要問嗎？

  你希望對方感受出你的積極進取，你強烈想爭取工作的決心，所以你提出的問題應該與以下的主題相關：

  傳達出爭取工作的決心。

  幫助自己做合適性判斷。

  釐清任何待了解的部份。

  這些問題最長關切的重點是AB

  這項工作的理想人選應該具備的條件？

  這項工作究竟包刮哪些工作內容？

  這份工作確實符合你心目中理想工作的條件嗎 ？

例如：

  「我日後的直屬主管會是？他的管理風格如何？」

  「如果我能獲這個工作機會，首先將先被期待達成的主要任務將會是？」

  「您認為  貴公司之所以異於其他同行，最珍貴之處在於？」

  「所應徵的工作目前所使用的專業軟體系統為何？」

  「在考慮個人合適與否時，你會建議我要注意哪些方面呢？」

3.行為面談之求勝法則

你曾經在面談時碰到如下的問題嗎 ？

  「談談你曾經說服主管採內你的意見的一次經過。」

  「請舉一個過去實例，說明你如何克服工作上的難題。」

  類似這種型態的問題可不是對方興之所至，想到哪而兒就問到哪兒，她們是經過慎密的思考與設計，轉有的名稱是稱作「行為面談」（Behavioral  Interview）。

何謂行為面談？

  行為面談的理論基礎是AB認為每一個人的行為都是有脈絡可循的，因此如果想要預測一個人未來的成就，最好就是以他過去的表現作為依據。

  在面談題目的設計上，行為面談是將重點集中在與新工作直接相關的過去經驗、職能及性格特質。很多人事主管喜歡採用行為面談，因為求職者在回答時都必須以過去曾經發生過的實際經驗為例，面談的一方得以有憑有據的比較應整者與「理想人選」該具備的條件，二者間之契合程度如何。這樣的好處是：面談者不易被應徵者精湛的答題技巧，或者燦如連花之舌所迷惑；避免發生所錄取的人選是「最會回答問題的人」，而非「最能勝任工作的人」這樣的結果。

如何準備行為面談？

  想在行為面談表現傲視群倫，求職者應該了解面談者是如何設計問題的，依同樣的思考邏輯來準備答案。

面談者會針對特定的職缺逐項列出：

明確的工作內容及職責範圍。

為能勝認此項工作所需具備的經驗、資格條件及能力。

設計一系列的問題要求應爭者由過去的實戰經驗中據以說明，並以此印證其與其之契合度。

求職者的因應策略

1.     儘可能的蒐集公司資料

最簡便的方式當然是進入該公司網站，直接上網搜尋；如果你覺得還不夠深入，就要運用人脈向服務於該公司、或相同產業的朋友打聽，以獲得第一手的獨家資訊

2.了解應徵職務的內容

可以經由該職缺所列出的應徵條件中掌握個初貌，至於其他難以言喻的條件，就要透過人脈來打聽，更主動的人甚至直接去電詢問：「還有哪些資格、條件是必須要具備的」

2.重新檢查履歷表

過去的工作經歷中，有哪些是與目前應徵的工作相關的？這些將市面談者有興趣想了解的部分。你可以想像在面談的現場，對方很多的問題都希望你能「舉一個例子說明」，你未必能夠在略感壓力的現場迅速想到最洽當的例子，因此你最好事前就做演練，自己假設一些問題及答案。

任何你所舉的例子都必須包含完整的敘述：

l   緣起AB即你所要談論的某一項任務或經驗。

l   發生過程AB即你所採取行動、對策或是經歷過程。

l   結尾AB即事件的最後結果。

以此為基本架構，完整而有調理的交代每一項經歷。如果試圖望文生義的以些似是而非、或急中生智的言論搪塞，很容易會出現前後矛盾、破綻百出的尷尬。

行為面談的注意事項

1.作答不急躁

行為面談所設計的問題，和其他型態的面談一樣，並沒有標準答案，沒有絕對的對或錯。在聽完問題後，不需要及茫茫的立刻回答，如果你一時想不到很妥切的例子，或者覺得不能全然掌握問題的真義，都應該請對方多給你一些時間思考，或就題目再做說明。

面談時秉持坦承以對的態度，反而能博得對方欣賞。最要不得的就是欺騙、捏造莫須有的成就，因為當對方有意更深入的了解，提出一個又一個的問題時，「編故事」的人終究會百密一疏，一但無法自圓其說時，結果就相當難堪了。

2.     準備、準備、再準備

當然在面談實際開始前，應徵者是無法預期將要面臨的面談型式。面談的一方也未必是有益的設計出一系列的行為面談問題，但是或多或少還是會涵蓋到，因為他非常的務實，讓面談者與應徵者雙方面都將焦點擬聚於過去的工作經驗、表現，使得面臨龐大招募壓力的主管能夠有所憑藉的做出決定，而非憑著「說布上來的直覺」這班教人隱隱地感到不踏實，萬一看走眼……？

  如果求職者在準備履歷表的階段，是依照我們建議的步驟認真執行，則對於焦點亦擺放於履歷表本身的行為面談，應該特別歡迎。因為經過反覆的思考與修飾，你已將工作資歷中最精華的部分萃取於履歷表內，現階段你則需要將之還原成原來比較詳細的面貌，註上值得一提的實際例證，就可以從容自信的去參加面談了。

以下所力為常見面談問題，通常是以「請舉一個實例談談…」為固定的題型。

1.      你曾經花心思去構思如何能增進工作效率？

2.      你曾經在爭取某位客戶時功敗垂成的經過，你認為原因何在？你在面臨類似狀況時，會採取什麼不一樣的作法？

3.      你曾經遭到主管誤解、被誤控不屬於你的職責範圍內的工作表現不佳嗎？你如何處理？

4.      你曾經因為工作的需要而學習的一項職能？

5.      你曾經無法於時限內完成工作的一次經驗，你覺得主要原因在於EF？

6.      請以ABC公司為例，談談當初你如何爭取到他們的訂單？

7.      你曾經制定過哪些制度？採取過哪些措施來維持/增進勞資合諧？