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| 2024/05/20 01:26:26瀏覽407｜回應0｜推薦0 | |
| 黃才昱
最近立法院鬧試用期8折新聞：試用期期間資遣要給資遣費嗎？ 行政機關認為要不給或少給罰30萬要給，依照勞基法第78條： 未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。 但是法院大部份判決不要給如高等法院109勞上179號最典型 勞動契約附有試用期間之約款者，雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主即得於試用期滿前終止勞動契約，於雇主未濫用權利之情形下，其終止勞動契約應具正當性（最高法院109年度台上字第2205號判決意旨參照）。試用期間之約定，法律上性質為附保留終止權之約定。雇主於試用期間拒絕與勞工簽訂正式勞動契約，通常以勞工對於所擔任工作達勞基法第11條第5款之「不能勝任」為要件，然因屬於試用期間之故，則就「不能勝任」之程度應為較寬鬆之認定標準，亦即雇主依據觀察試用期間之考核情形或勤務狀態，判斷繼續雇用該勞工明顯不適當者，只要達「大致不能勝任」即可。準此，除非雇主有權利濫用之情事，例如解僱事由顯與職業適格性或勞務內容並無關連者，否則即應容許雇主在試用期間內有較大之解僱彈性，以所試用之勞工不適任為由，終止勞動契約。 被上訴人於試用期間係以合理之標準、程序篩選判斷上訴人是否適任，是否進一步僱用成為正式員工，已如前述，而上訴人前開情形，事涉被上訴人機關聲譽、服務形象，及團隊合作、紀律及業務運作，與職業適格性或勞務內容確有關連性。被上訴人以上訴人於試用期間內不能勝任工作為由，終止兩造間勞動契約，乃權利之正當行使，且依前說明，在試用期間內雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之解僱權，法律上應容許較大之彈性，不若一般勞動契約基於保護正式任用勞工之地位，該終止權亦不以被上訴人實際受有損害始得為之。法律應容許較大彈性。 兩造間僱傭關係自斯時起已消滅，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，及被上訴人繼續給付同年11月16日以後之薪資云云，自屬無據，不應准許。 但是資遣總是要有根據或理由，即使主管稱試用期不合格，仍然必須提出具體事實。台灣高院98勞上第98號此外兩造雖曾簽有試用切結書(見本院卷第49頁)，約定試用期間為六個月，試用不及格者，被上訴人得隨時通知上訴人解職，但被上訴人所稱上訴人在被上訴人一個月來沒有體表現云云，並無法提出具體證據證明上訴人有試用不 及格情形，是被上訴人以公司虧損及上訴人試用不及格為終止兩造勞動契約之事由，自屬無據，併此敘明。 黃才昱顧問09392-14581 |
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| ( 時事評論｜公共議題 ) |
