本書作者小山昇，一九四八年生於山梨縣，東京經濟大學畢業。他將落第生集團的企業從連年赤字、改變為每年收益三十五億日圓的事蹟，已經成為業界的傳說。武藏野企業於兩千年容或日本經營品質獎，二００一年獲得經濟產業大臣獎。二００四年由經濟產業省推舉為「IT經營百大企業」入選者的最優秀獎。

績優員工辭職是企業的福祉

如果有一天，經過千辛萬苦培養出的績優員工，忽然要離職了，讀者們會如何應對？我的答案是──盡快送走。

經過一番栽培、總算能成大器的員工要離開，多數的企業主都會想「投注的金錢跟時間都白費了……」。員工要走了，難免會傷心。不妨換個想法，人離開了，情感上是會有點挫折，但是在人資成本上就少了一筆支出。受過企業栽培的員工離開了，對企業反而有好處。

一個能力有十分的員工離開了，要找一個人遞補職位，雖然不可能找到有二十分能力的人，但能力只有三分的人也不敢來高攀。通常會來應徵職位的，都是有十二分能力勝任、或是至少有八分的人來挑戰。所以新來的應徵者多數都符合職位的需求。

現今的應徵者，多半技能都很強。一個離職員工十年之間所培養的技能，新人通常三年就可以上手。從以前就加入敝社的員工們，它們多數要靠敝社出錢來學會收發電子郵件跟使用網路。但是現在新進的員工，都是入社前就已經學會這些技能了。有了基礎的相關技能，就算是教企業專用的電腦軟體，新人也是學得比較快。相比之下培訓新員工的成本就能比之前幾年減少，節省下來也是一筆小利。

要使企業年輕化，還得多謝老員工的離職。

如果離職的是企業內的資深員工，年資和薪資都有相當程度的基數。補上這個職缺的通常都比前一任年輕，而且新官上任、多少都比較有衝勁。甚至光比薪資，新人也比累積年資較多的資深員工更低廉。加上新人的潛質往往會更高，對企業絕對是一舉兩得。

二００七年，敝社第四把交椅的苫米地修為了獨立而離職。苫米地對敝社的經營支援事業貢獻良多。不過敝社的事業其實已經不需要他來推動了，苫米地的努力已經有了成果。這時就算沒有了實力高強的推手，企業也能夠運轉如常。

在武藏野，服務年資五年以上的員工如果要續約，都必須寫切結書。雖然長年一同奮鬥的同仁要離開是很難過、但是它們的離開對企業反而是有好處的。切結書累計兩份則薪資減半計算，所以沒有員工會戀棧。

苫米地對敝社的裡裡外外運作方式都瞭如指掌了，而且他是自請離職的，公司想擋也擋不住。到此筆者並不是以一個看盡世間冷暖的事後諸葛的角度來敘述的。我只是認為，能夠急流勇退的人必定能在下一個地方有更大的作為，真誠祝福苫米地順利而已。

做到這樣的心理建設，對於離職的反應也就能處之泰然。我原本一次次面對辭職者都是心痛神傷，但現在已經能夠馬上反應「謝謝你長久以來的服務」。這就是想法的轉變。

（本文轉載自小山昇新書《千萬別給畢業生看的大老闆用人私房學》，中文版由漫遊者文化出版）