在工作的時候，常常都會被所謂的KPI追著跑，深怕沒有達標，又要挨主管的罵，但要是真的沒有達到KPI，你們會怎麼辦呢?

A.辭職不幹了

B.找出問題，下次再努力

C.不辭職也不找出問題，KPI只是浮雲

選A者，你們這輩子換工作應該會換很多次

選C者，小心，你要被辭職的機會很大

選B者，很好~接下來的提問技巧就是要說給你聽的。

不知道你們在發現問題的時候，會如何處理呢?有沒有一個SOP呢?

這裡分成感性及理性的兩個脈絡來談談，

感性流程：面對它＞接受它＞解決它＞放下它

工作上的問題出現後，沒有第二句話必須面對它，不能視而不見，並解接受這個問題的存在，我知道工作上出現很多阿雜的問題會很煩，但沒關係，你可以心存怨恨或是心存善念去面對，只要你正面去接受問題，問題就解決一半了；接著將問題解決；如果無法解決或是順利解決，你就可以放下問題了。

這時你會心中納悶，什麼！無法解決就這樣放下它，這真的可以嗎？沒關係，我在後面的理性解決問題會提到為什麼無法解決也可以放下。

理性流程：ＷＷＨ　哪裡出現問題(where) ＞為什麼變成這樣(Why)＞應該如何是好(How)

想必大家在處理問題的時候最喜歡直接從how開始問，看到這個問題，我要如何解決它?例如公司員工流動率很大，人資可能就會想我要怎麼做才可以找到離職率低，忠心耿耿的新員工，殊不知，問題的根源是公司文化的問題，低薪、加班沒加班費、這個產業沒有什麼前景，公司也沒有轉型的計畫...等等問題。

就像是治病一樣，治標不治本，問題還多得很。所以第一步，要問這個問題的根本是在哪裡，那要怎麼問呢?答案就是持續地問為什麼，在以上面的流動率問題來舉例，人資可以問有離職打算的職員(以下為模擬對話

人資:請問你為什麼想離職?

職員:因為上班不開心。

人資:為什麼上班不開心?

職員:主管對下屬很不好。

人資:為什麼主管對下屬很不好?

職員:因為我們都沒有達標。

人資:為什麼你們沒有達標?

職員:因為標準訂太高。

人資:標準為什麼訂太高?

職員:因為少子化的原因，導致招生的成效不佳，剛好去年是龍年，但高層還是希望今年可以更好。

人資:那如果把標準降低到適當的標準，你會願意留下來嗎?

職員:嗯嗯，可以考慮考慮

從以上對話就可以知道問題點是出在KPI訂得太高。

接下來就需要問問為什麼(why)，為什麼會變成這樣，為什麼KPI會定這麼高?是不是KPI沒有與時俱進?沒有請相關的市場分析師做研究，或是公司內部有什麼問題?是不是公司有虧損，怕股東不投資，因此逼員工業績要增加很多?

找到問題的地方也找到問題的原因之後，你就能對症下藥，去好好問自己，或是公司開會時提出來，大家一起解決。

那回答剛剛的問題，為什麼無法解決也可以放下呢?這裡講的不是真的無法解決，準確一點來講是"自己"無法解決，就像上面的例子，人資有辦法解決KPI訂太高的問題?沒有，所以他就要將問題放到可以解決問題的人身上，而不是不管他。

這樣有了問題解決的SOP，是不是覺得輕鬆愜意了許多呢?至少可以幫助你在起頭時，有個標準可以依循。在職場上沒有什麼輕鬆的工作，但如果你可以聰明的有技巧的解決一個個難題，那這就是你在就業市場上的價值所在，未來找工作也會更加順利！