彼得˙杜拉克有本著作較五維管理，其中一維是對上管理，也就是管理你的老闆，參考這篇：

跟彼得杜拉克學管理-對上管理

聽到這句話千萬不要覺得意外，"不是老闆管我嗎？怎麼變成我管老闆？"，這邊提的對上管理的意思是了解你的老闆，掌握他的特性，必要時刻你就有可能左右了他的一些決定。

三年多來我換過五個主管，除了第一個主管接觸的不多所以不太熟悉他的特性外，其他主管的性格我大致上都蠻了解的，有些主管喜歡你敢挑戰，有開創性；有些主管喜歡你穩穩當當的把每件事情做好就是了；有些主管重視家庭，喜歡談家裡的事情跟他過去的一些經驗；有些主管重視工作，喜歡談工作下一步的規劃....

這邊還是要再提一點，了解主管，投其所好不見得是要拍他馬屁，但我們需要體認的一件事情是：主管也是人，並不希望總是聽到跟自己意見相左的言論，我們自己要曉得何時可以進言，何時該閉嘴。對衝勁十足的主管，你可以提供很多很多改善的措施給他；對保守型的主管，你可以告知目前狀況已經穩定，可以分幾個階段" 逐步"進行一些改變；對重視家庭的主管你可以多幫他分擔一些管理上的工作，讓他能多些時間在家裡；對重視工作的主管，你可以跟他一起勾勒發展的願景....

不過這邊有幾個點還是我們在對上管理時我個人認為需要多加留意的：

1.在判別出主管特質前寧可保守也不要衝動

多花點時間與主管聊聊天，從他過去的事蹟、別人對他的評價、他自己的想法中了解這個人，從單一面向來看不會準，主管怎麼樣，實際相處過才會知道，聽別人的傳言都不太準確的

2.不可僭越

不管你的主管有多信任你，又或者他交付你什麼樣的任務，在回報事情時請勿直接跳過自己的直屬主管向上層報告，也不能以他的名義執行任何指令

3.不可透露私下討論的機密

你的主管十分信任你，把你當成左右手，私底下可能都會跟你透露一些公司營運、組織管理上的資訊，但這些資訊千萬不要透露給別人知道

4.不要推責任給主管

除了決策性質的工作要由主管來裁決外，關於雙單位合作的簡單事務，自己處理就好，如果每件事情都要主管來協助仲裁，那主管光處理這些雜事就處理不完了

5.不要牽扯他人

報告事情時切記不要牽扯到別人，一個案子延遲了，代表這個專案負責人(就是你)沒有把案子進度盯好，報告時不要說是別人不配合造成你的延遲，相關劇情可以參考這篇：

誰該為進度延遲負責？

而以下幾點則是到目前為止，各位主管(包含我)都很希望部屬可以做到的：

1.主動

主動回報工作狀況(特別是有狀況跟進度會delay時)、承攬工作

2.提供解決方案而非提出問題

我們在職場上常遇到，有人寄了封mail來告知發生了trouble，有時候是系統出問題，有時候是雙單位溝通上出問題，什麼問題都有，抱怨我的，抱怨我的部屬的，抱怨我的主管的，各種信都有收過，收到這種信，我歷任主管的反應都不是興師問罪，都是詢問『有什麼想法？該怎麼作？』，養成一個習慣，當有問題發生時，既然信有寄到你手上，那就好好想想有什麼解決方案，並直接找你的主管討論吧，有想法的主管對這點會很激賞，沒想法的主管你也可趁這機會安撫安撫他...

3.減少抱怨，給予建議

在網路上看了很多人在抱怨說主管格局太小，這邊想提的是，我們可曾去了解過格局太小的定義了，並不是每個層級的主管都有機會看到公司計畫的全貌，更別說基層的員工了，基層的主管大多是聽指令做事，一個公司的大計畫是由全體所負責，並一步一步將計畫的細節分散到每個部門中，因此本年度一個部門分到的可能只是整體計畫的一小部分，這個低層主管格局即使想要大也大不起來。

與其抱怨，不如詢問主管目前狀況與了解現實，針對狀況給予一些建設性的建議，切記，過程中避免謾罵，只談我們該怎麼做就好。

4.正面思考

正面思考會給予自己跟別人一些安定感，如果一件事情我們從利他的角度無法說服自己去做，那就從利己的方向去思考吧，例如：多承擔工作有什麼好？如果薪水沒有提升，那就說服自己是多了學習跟表現的機會吧；又例如：去客戶加處理客訴又不是我該做的，壓力大又沒有產值，那就告訴自己這是在擴充視野，接觸不同面向的工作內容吧，每件事情都有很多層面，只看自己怎麼想，怎麼面對這件事情罷了。

你對主管有多少了解？你願意了解他嗎？如果你看到他就討厭，那你工作應該也不太開心，試著去了解自己的主管吧。

引用自:http://www.dotblogs.com.tw/jimmyyu/archive/2010/01/02/12766.aspx