員工情緒辨識與約談清單-情緒管理與工作耗竭-中階主管培訓班10.30

 

A. 約談前：觀察與判斷

請根據實際觀察勾選，不要單憑一次行為推斷員工的心理狀態。

約談前檢核

0 項已勾選

工作表現

近期交付品質或速度明顯改變

出現較多錯誤、延遲或注意力不集中

對原本能勝任的工作表現出困難

溝通互動

回應明顯減少或經常迴避溝通

對回饋的反應與以往不同

與同事或主管出現反覆摩擦

工作投入

參與度或主動性下降

缺勤、遲到或請假情況出現變化

曾主動反映工作量、壓力或資源不足

實際觀察到的事實（避免使用「態度差」等標籤）

 

本次約談目標

了解原因並提供支持

釐清工作要求與落差

處理團隊衝突

確認資源與工作調整

 

 

B. 約談中：五步驟對談法

1. 描述事實：「我注意到最近兩次專案交付都比原定時間晚，我想了解目前的情況。」
2. 開放提問：「你覺得目前工作上最大的困難是什麼？」
3. 傾聽與確認：「我理解你目前同時處理三項任務，優先順序不太明確，對嗎？」
4. 共同找方案：「我們可以怎麼調整工作排序、資源或支援方式？」
5. 確認行動：「我們先調整這週的交付順序，週五再一起檢視結果。」

 

C. 約談後追蹤

檢核項目	內容
核心問題	員工描述的主要困難
管理措施	資源、優先順序、協作或工作要求調整
雙方承諾	主管要做什麼、員工要做什麼
追蹤日期	明確日期與時間
成效指標	可觀察的工作行為或交付成果

 

管理原則：情緒訊號是進一步了解的起點，不是診斷依據。如果員工透露自傷風險、遭受暴力或其他立即安全疑慮，應優先啟動適當的緊急支援及公司通報機制，不應只以一般績效約談處理。