企業人才管理，從培養到使用，發揮人才的作用，這是一個系統。而一個完整的人才管理系統，至少需要包括以下四個維度的內容，任何缺失的環節，都可能給你一個不好的人才管理系統

1、企業人才定位

在做人才資源管理工作之前，我們可以首先需要進行明確，我們當下以及未來三到五年，所需要的人才市場定位。我們需要核心人才，當然也需要骨幹人才，更需要執行力超強的基層人才。

這三種不同類型的人才，其實我們需要做詳細的規劃，從招聘的開始，從來源到培訓的方法，到將來的使用，這些因素你沒有考慮到，對你的人才管理的影響。有了明確的人才定義，我們就有必要對人才進行畫像，分析勝任力特征和內部標杆。只有認真做好這些工作，才能知道人才的方向。

人才的定義才是我們人才管理系統的第一要素。不能清晰進行分析定義的，不管我們的人才可以培養教育體系多么完善，最終事倍而功半。

2、合理的人才引進

具有明確的人才定位，也意味著我們的人才來源，基礎要求明確。我們尋找核心人才，可能是競爭對手的來源，我們尋找基本的運營人才，我們的來源可能是技術學校。

此時，我們需要建立一個人才引進階段的評價體系，通過評價體系，來審核和識別我們需要的人才，當然，我們也需要建立人才評價的試用期制度。

不同的人才要求，不同的渠道，不同的工作家庭，都需要有機結合。人才培養引進是當下社會人才資源管理中的一個學生核心技術環節，需要提高我們的企業能增加學習更多的重視。畢竟，有這么一句話，我們國家需要找個能爬樹的，能直接找個猴子肯定最佳，而不是找只豬通過網絡訓練為爬樹。

3、有效激勵人才

公司已經定位了人才，同時也為引進人才建立了強有力的渠道，建立了強有力的引進前評估，人才進入公司，當然，我們需要這些人給公司帶來足夠的價值。

人才的價值其實很多時候取決於企業的激勵機制。需要通過建立一個合理的目標和回報機制進行設計，建立科學合理的職責權體系，建立承責機制，才有可能激發企業人才管理工作動力，同時，我們也必須充分考慮，讓人才的價值創造與價值回報相匹配。我們需要建立匹配的激勵機制，使企業充滿內部人才。

4、建立企業人才的成長發展機制

我們還需要考慮未來人才的發掘、引進和激勵機制。馬斯洛的需求分析理論，告訴我們，人是不斷發展成長中，有不斷的新的需求的出現。作為一個企業人才管理系統，我們需要設計一個合理的人才成長路徑。

我們企業需要在企業內部搭建人才成長發展的渠道和平台，豐富人才培養、輪崗交流等成長形式，在物質獎勵之外，給予他們更好的職業發展渠道。