又到了公、私營企業公布年終獎金額度的時候，據媒體報導，今年民間企業平均發放1.6個月年終獎金，經濟部主管的國營事業年終獎金也已出爐，以漢翔公司共4.4個月最高，其次依序為自來水公司3.6個月、台電3.2個月、中油3.19個月、台糖3.16個月。

雖然前揭國營事業年終獎金遠低於部分民營事業，如報載今年「富邦金」年終獎金最高可達22個月，但一如歷來爭議，國營事業年終獎金還是引起高度關注。

無可諱言，在受薪階級低薪常態化，經濟景氣遲遲未有起色下，社會輿論與一般民營企業對國營事業員工年終獎金均頗有微詞，中油、台電等財報處於虧損狀態的國營事業員工，更成為眾矢之的，甚至不乏取消「經營績效不佳」國營事業年終獎金的呼聲，在這樣的氛圍下，立法院照例上演公審國營員工福利的戲碼，上週，並有立委提案要求國營事業獎金發放標準應納入「經濟成長率參數」，亦即，未來國營企業年終獎金將與GDP連動增減。

國企薪酬是否應與業績掛鉤？

    國營事業年終獎金問題，不是不能被檢討，但是以「公審」方式大肆批評，或者要求不能高於民營企業，其實不無操弄民粹與社會相對剝奪感之虞，問題是，壓低公營事業既有勞動條件，是否能換來對民營企業受雇者的保障？至於一般輿論主張國企薪酬應與業績掛鉤，一旦發生虧損就不應發放「年終獎金」一事，看似言之成理，實則，仍有進一步釐清之必要。

筆者以為，創造盈餘並非國營企業的首要任務，以經濟部所屬之「油、電、糖、水」為例，均為攸關民生必須的公共服務事業，其所謂營運績效實深受政策因素影響，例如，此前的油、電凍漲政策就是導致中油與台電虧損的主要原因，如果將國企年終獎金與經營績效掛鉤，是否應同時解除國企的「政策性負擔」壓力？值得思考的還有，這些獨佔或寡佔性質的事業，都具有高度的公共性，適合比照民營企業模式，完全以「產值」或「績效」做為獎金發放基準嗎？反過來說，如果公營事業的盈餘與績效，是以降低員工勞動條件、甚至增加非典雇用做為代價，這樣的業績值得獎勵嗎？

職是，國營事業年終獎金發放標準，改採隨公司盈餘連動，恐怕還需深入探討。

比GDP更有意義的指標

    基本上，立委要求國營事業獎金發放標準納入「經濟成長率參數」，本質上其實與盈餘分配模式無異，是否可能有其他指標可以做為國營事業年終獎金的發放標準，值得多方討論，茲提出以下建議。

    一、改善企業收入分配制度：國營事業員工的薪資福利向來為人稱羨，特別是在經濟不景氣的年代，更每每成為輿論撻伐的對象，然而，依國家制度任用的國營事業員工也是受雇者，相較於少數酬庸、空降、雙薪的經營階層，多數基層員工相當程度背負國營事業的原罪，與其批評國企員工，不如改善國營事業的收入分配制度，建議檢討高階管理階層的任用與待遇，縮小國企內部的薪資差異。

    二、減少非典僱用，保障勞動尊嚴：近年來，非典勞動比例持續上升，相對享有公共資源的國營事業應成為民營企業的示範，以具體措施減少非典僱用，營造友善工作環境，以保障勞動尊嚴。

    三、擴大員工參與，強化公司治理：企業利潤由勞動與資本共同創造，國營事業除應致力提升效率，也應落實社會企業理念，擴大員工參與公司決策，以減少營運弊端，強化公司治理。

落實對等協商  善盡工會社會責任

所稱國營事業年終獎金，其實是「考核獎金」與「績效獎金」的總稱，這個攸關數萬勞工勞動條件的制度，其發放「標準」竟無法律上的依據，僅依「經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點」做為規範，然而，此一「要點」只是經濟部訂定的行政規則，實在不足以保障尊嚴勞動，政府做為雇主，動輒片面改變員工勞動條件，更是不良示範。

要根本解決國營事業年終獎金問題，除應儘速完成勞動條件法制化，落實對等協商外，對國營事業員工與工會而言，只能以更多的社會參與，掃除「貴族勞工」的汙名，須知，社會之所以對國營事業福利待遇多所要求，主要原因是高層貪污舞弊堆積出的負面形象，社會不可能苛責在颱風夜搶修電力的第一線員工，基此，國營事業工會應積極參與公共政策的討論，以具體作為支持民營勞工、非典雇用勞工爭取勞動保障，以擴大社會支持基礎，這才是維護國企員工權益的根本之道。(20131225台灣立報教育論壇)