給員工空間＝給企業機會                                                     　 

 企業主與管理者若能給員工多一些期待與耐心，相信員工也能交出像樣的成績單。

 「金飯碗」人人都想抱，但隨著職場環境的變化，除了少部分的公職企業外，民營企業中的金飯碗已逐漸消失，主要是企業主已拋開過去「有飯大家吃」的觀念，「做不好就換人」成了許多現行職場常見的管理方式。不過還有少數本土企業家，堅持情感式的管理模式，希望能給員工更多空間，也給企業經營多些機會。

 過去的職場，很多管理者都抱持「有飯大家吃」的心態，企業員工也抱持「做一天和尚，撞一天鐘」的心態；得過且過，時間久了，許多企業就成為一灘死水。當景氣反轉時，「有飯大家吃」已不復見，甚至有企業主對員工管理的耐性已降到零，「做不好就換人」變成他們的口頭禪，員工做事只許成功、不許失敗。

訂定目標

肯學就有進步空間

 從美國奇異公司提出「10%末位淘汰制」引進台灣後，許多企業主在用人態度上，出現很大的轉變，績效往往成為判斷一名員工或一個單位能否續留的唯一考量；不過，也有台灣企業主反對這種制度。

智冠集團董事長王俊博以子公司中華網龍為例，中華網龍五年前因為產品成績不理想，再加上當時產品所投入的研發成本相當高，不但曾經造成多季虧損，新產品銜接工作也未如預期順利，四年前面臨公司上櫃以來年度首次虧損，當時不但營運狀況不好、員工士氣差，就連股價也跟著躺平。但隨著今年宅經濟正夯，網龍不但成績亮眼，股價更攀上上櫃股王寶座。

 「企業主要知道，產品或計畫的成敗，往往不是單一個人或團隊的責任，市場環境或長期投資的策略，都可能是變數，不能因為如此就否定員工的努力，要給他們更多機會。」王俊博認為，企業主面對員工一定要有耐性，他說：「做不好可以讓員工繼續學習，只要他肯學，企業主就應該給時間；景氣差也不能減少企業主的耐性，因為你是掌舵者，要給員工一個明確的目標，同時指導他們如何去做。」

多點耐心

激提供成長動力

 他也認為，對待員工有耐心，員工最後就會回饋企業。「做不好就換人」是企業主或管理者缺乏耐心與毅力的表現，同時也將是企業能否永續經營的重要關鍵。

金仁寶集團董事長許勝雄也認為，新事業或新單位如果「做不好就換人」，不但無法讓員工累積經驗與實力，更會直接打擊團隊的信心。

他以集團旗下的威寶電信為例，直到目前，威寶電信依舊虧損，但他還是持續給威寶員工機會。他說：「成功與失敗，業績當然是評定的標準，但不是唯一的標準。」因此，他給威寶的目標是持續開創服務及會員人數成長。

 至於舊事業或單位，一時績效未達成，管理者除了要給機會外，還要給「刺激」，讓老員工或老單位找回消失的動力與能力。

許勝雄以關在籠子裡太久而忘記飛翔本能的老鷹為例說：「如果你能把這隻不會飛的老鷹，多往空中拋個幾次，相信牠一定能找回本能，展翅飛翔；但如果拋個兩次就放棄，你所擁有的，將永遠是隻不會飛的老鷹。」

許勝雄認為，企業主或管理者在景氣不佳時，應該對員工更有耐性，當企業主的耐性超越競爭者，就能累積更多人才與經驗。

培養人才

放對位子適才適所

 紅心辣椒董事長鄧潤澤則對「做不好就換人」給了一個新的定義。他認為，所謂的「做不好」，應該是在管理者給員工多次機會而做不好，而非單次失敗就認定員工做不好。至於換人，必須在員工態度有問題，又屢勸不聽的前提下，才給予資遣，如果只是個人長處與工作性質不合，應該是「換個位子」而非裁員。

 鄧潤澤認為，態度正確的員工，一定有可用之處，管理者有責任將他們放在對的工作，才是正向作法。而「做不好就換人」，不但是管理者缺乏耐性的表現，更是不負責任的做法。

 王建民今年在美國職棒表現不佳，台灣人全都希望洋基隊能多給王建民機會，讓他找回王牌的球感；如果企業主或管理者也能給員工一樣的期待與耐心，相信員工最後也能交出像樣的成績單。

【本文摘自於經濟日報】