職能分析與運用係以系統化方式

（如關鍵事件法、問卷調查、訪談）

定義  特定職務所需的知識、技能、能力與特質（KSAOs），

並將其應用於訓練需求分析、選才與績效考核。

核心在於定義出高績效員工的關鍵行為指標，

透過「說、做、寫」一致的原則，

結合TTQS標準進行文獻紀錄，以落實人才能力落差分析。

一、 職能分析的方法常見的職能分析方法包含：

關鍵事件法 (Critical Incident Technique)： 

請主管與高績效員工描述工作中最關鍵、影響成敗的事件，歸納出必備職能。

工作分析/訪談法 (Job Analysis/Interview)： 

實地觀察或訪談該職務從業人員，了解工作內容、流程與所需能力。

問卷調查法 (Questionnaire)：

 針對職能問卷進行填寫，了解工作態度、知識及專長。

職能落差分析 (Gap Analysis)： 

比較現有人員實際職能與職務所需職能的差異。

二、 職能運用之紀錄與佐證 (TTQS要求)為展現職能分析的有效性，

        通常需具備以下文件紀錄：

  關鍵職能定義說明書： 明列各職務的知識(K)、技能(S)、能力(A)、特質(O)。

    訓練需求調查紀錄： 顯示職能分析結果如何影響訓練課程設計。

    職能落差分析表： 紀錄評估結果，定義訓練缺口。

   績效考核與工作說明書： 作為職能標準的佐證資料。

三、 職能運用之方向訓練與發展： 

        根據職能落差，設計對應的訓練課程。

    人才選拔： 

    作為面試題目設計與人才篩選的依據。

    績效評估： 

    以職能行為指標作為考核標準。

     職能分析是一個循環過程，需要不斷依據環境變化進行修正，

   以確保人才能符合組織經營的需求。