培養出具有 "古代死士" 員工的方法—領導力與團隊塑造-L3中高階主管班講義

 

打造一支具有高度忠誠、使命感、執行力、抗壓性與團隊凝聚力的核心團隊。

 

古代死士的組織特徵，可以作為企業管理的歷史借鏡；但現代企業真正需要的，是「有戰鬥力、有紀律、願意承擔責任，而且保有獨立判斷能力」的員工。

 

一、古代死士與現代企業核心團隊的轉化

 

古代死士：以忠誠與使命驅動

1. • 對特定領袖或組織高度忠誠
   • 接受嚴格訓練與紀律
   • 願意承擔高風險任務
   • 依賴組織認同及共同目標

 

現代企業：以信任與共同使命驅動

1. • 認同公司願景及核心價值
   • 具備專業能力與標準化執行力
   • 願意在關鍵時刻承擔責任
   • 能獨立判斷、提出異議並協同作戰

 

兩者最重要的差異是：古代死士的極端服從可能建立在威脅、依附或生死承諾上；現代企業應建立在公平待遇、能力培養、互信及自願認同上。

 

二、培養高凝聚力核心員工的六大策略

1. 建立共同使命：讓員工知道為何而戰

員工只為薪水工作，通常會依照職務要求完成任務；員工若理解工作的價值，才更有可能在關鍵時刻主動承擔責任。

 

企業可以採取以下方法：

1. • 將公司願景轉化為具體、可理解的工作目標。
   • 讓員工理解自己的工作如何影響客戶、同事及公司成果。
   • 以真實案例說明公司的價值觀，而非只在牆上張貼標語。
   • 讓主管以身作則，遇到困難時與團隊共同承擔責任。

 

例如，長照企業的使命可以是：「讓每位長者獲得安全、有尊嚴且值得信任的照護。」

這比單純要求員工「對公司忠誠」更能建立具有意義的共同目標。

 

2. 嚴格訓練：建立可靠的執行力

真正值得信賴的核心員工，不是什麼命令都接受，而是在壓力下依然能夠正確完成任務。

建議建立三級訓練制度：

階段	訓練重點	具體做法
基礎期	專業技能與紀律	標準作業程序、情境演練、工作交接
進階期	問題處理與協作	跨部門專案、案例分析、模擬危機
核心期	領導與決策能力	重大任務負責制、風險判斷、人才帶教

每一階段都應有明確的能力標準及考核方式，避免把長時間加班或無條件服從誤認為能力。

 

3. 建立信任：讓忠誠成為雙向關係

企業如果要求員工在危機時刻挺身而出，就必須在平時證明自己值得信任。

可以落實四項制度：

1. • 公平且透明的薪酬、獎金與升遷制度。
   • 員工犯下非故意錯誤時，區分可改善的失誤與故意違規。
   • 主管承諾的資源、支援及獎勵必須有一致的執行標準。
   • 員工可以提出不同意見、回報風險，不因揭露問題而遭到報復。

忠誠不是員工單方面對公司的義務，而是組織與員工長期互信的結果。

 

4. 建立榮譽制度：讓優秀行為受到認可

古代組織經常透過名望、功績及身分認同建立凝聚力。現代企業可以把這些元素轉化為正向的榮譽文化。

例如：

1. • 設立年度關鍵貢獻獎。
   • 公開表揚主動解決重大問題的員工。
   • 讓優秀員工參與重要專案與決策。
   • 建立資深員工帶領新人的制度。
   • 以團隊成果獎勵合作，而不是只獎勵個人競爭。

獎勵應依據實際貢獻與公平標準，而不是以員工是否對主管言聽計從作為評選依據。

 

5. 建立高壓情境下的應變能力

核心團隊真正的價值，往往在重大客訴、突發事件、業務危機或組織轉型時才會顯現。

建議每季進行一次情境演練：

1. • 重要客戶突然提出重大投訴。
   • 核心系統發生故障。
   • 關鍵主管臨時無法到位。
   • 部門間出現資源衝突。
   • 公司面臨重大聲譽危機。

演練重點不是測試員工願意犧牲多少，而是測試他們能否保持判斷力、遵守風險控制程序、互相支援並完成任務。

 

6. 建立核心團隊：以能力與價值觀選人

企業可以培養一支約占組織人數一定比例的核心人才群，但不宜只以忠誠度篩選。

建議從五個面向評估：

1. • 專業能力與持續學習能力。
   • 責任感與承諾履行紀錄。
   • 團隊合作及跨部門溝通能力。
   • 面對壓力時的判斷與應變能力。
   • 誠信、風險意識及提出異議的勇氣。

核心人才的價值，在於他們即使面對困難，也能做出有利於組織長期發展、符合倫理與法規的決策。

 

三、90 天核心團隊培養計畫

01–30

第 1 個月

第一階段：凝聚共識

1. • 訪談核心員工，了解工作動機與痛點。
   • 明確定義公司使命、核心價值與行為標準。
   • 設定團隊目標及責任分工。
   • 建立主管與員工的雙向回饋機制。

31–60

第 2 個月

第二階段：能力強化

1. • 進行專業與跨部門訓練。
   • 指派具有挑戰性但可控的任務。
   • 建立導師制度及定期工作檢討。
   • 透過情境演練強化問題解決能力。

61–90

第 3 個月

第三階段：授權與驗證

1. • 讓核心成員負責實際專案。
   • 評估任務品質、協作效率與風險判斷。
   • 表揚有實質貢獻的員工。
   • 依成果制定個人發展計畫及後續授權範圍。

 

四、如何判斷核心團隊是否真正建立？

不要用「是否願意為公司犧牲一切」作為指標。更適合觀察的是：

指標	可以觀察的行為
任務可靠度	承諾的工作能否如期且合格完成
危機應變力	突發狀況下能否快速判斷與協作
團隊信任度	是否願意互相支援、分享資訊
主動承擔度	是否主動發現問題並提出解決方案
組織健康度	員工是否敢提出異議、回報風險
人才穩定度	優秀員工是否願意長期留下與成長

其中，員工敢於提出不同意見，反而是值得重視的指標。若一個團隊只會服從、不敢說出問題，表面上可能高度團結，實際上卻可能在重大危機中失去判斷能力。

 

五、 管理

想打造的是一支在企業危機時刻能夠挺身而出、對組織高度認同、執行力強且不輕易放棄的團隊，最值得投入的不是培養「死士式服從」，而是建立三個條件：1.值得效忠的領導者： 言行一致、公平承擔責任。

2.值得投入的組織： 有清楚使命、合理回報與發展機會。

3.值得信任的團隊： 能共同承擔壓力，也能誠實指出錯誤。

這樣培養出來的員工，不需要被迫證明忠誠；他們會因為信任組織、認同使命，以及相信自己的努力有價值，而在關鍵時刻主動站出來。