壓力造成的失眠是常常發生，尤其現代人工作家庭壓力大，導致睡眠品質一直下滑，尤其疫情期間，這個狀況更是非常常見。

由於生活、工作以及家庭帶來的的壓力，讓很多人都處在一種高壓的狀態下，這樣對於睡眠是很不利的。

出現失眠我們就要做好治療失眠的工作，短期的失眠如果沒有及時治療好的話，是會變成嚴重失眠的。

現在人們來自方方面面的壓力都非常的大，長時間有比較大的壓力，容易對人的睡眠造成不良的影響，很多人會有壓力大失眠症這種情況，對於因為壓力過於大所引發的失眠，還應該注意學會釋放壓力，調節飲食、進行適當的運動。

壓力過於大引發的失眠症，大家在平時的生活當中，可以採取三個方法進行調節改善。

第一、學會釋放壓力

壓力是人人都有的，並且大小也不一樣，但是大家應該注意學會釋放壓力，注意保持平和的心態，不能因為壓力大就過於緊張焦慮，否則對失眠症會起到助長的效果，反反復複容易睡不著，時間久了不僅身體上難以承受，而且精神方面也會受到打擊，甚至會患上憂鬱症等。

第二、注意調節飲食

平時在飲食方面注意保持清淡的飲食，儘量減少辛辣、刺激、油膩、不容易消化食物的攝入，多吃新鮮的蔬菜和水果，可在每天晚上臨睡之前少量的吃一些金槍魚、沙拉、乳酪，可以喝一杯溫熱的牛奶，但最好不要吃甜食，另外中午之後就儘量不要喝茶咖啡，不要強打精神繼續工作，不要讓腦部處於過於興奮的狀態。

第三、進行適當的運動

不管多麼忙都要注意進行一定量的鍛煉，比如每天可以騎半個小時的自行車，這樣壓力的水準會有所下降，還可以到健身房快走半個小時，或者是每天早晨起床之後進行伸拉運動，對於壓力的釋放和緩解都有幫助，有助於晚上睡一個好覺。

而睡覺也是有一定的訣竅

1.床是用來睡覺的

不要躺在床上看手機或者看書，這會增加失眠的風險。平日白天時儘量減少在床上活動，只有睡覺的時候才躺下，這樣能形成床和睡覺之間的條件反射。

2.白天多見見太陽

白天的光照有助於促進夜間人體內褪黑素的分泌，所以白天可以多呆在光亮的地方，曬曬太陽，精神充沛，對於夜裡睡眠也是很好的調節。

3.不要焦慮

焦慮是產生憂鬱和失眠的主要誘因，俗話說“不想事情的時候睡得好”，本質上就是放下焦慮的情緒。

4.午睡別太久

有人有午睡的習慣，可午睡時間太長不但會感到頭昏腦漲，還會導致晚上失眠，一般午睡半小時即可。

良好的睡眠是身體健康的保證，而睡眠的關鍵在於睡眠時間和品質。形成自己的睡眠習慣，保證身心都處於正常合理的水準，這就是健康睡眠。

在相關門診中，尤其像是業務、設計、工程、教師、作業員等類型的職業，睡眠障礙的狀況最為明顯

尤其睡眠不足容易對身體產生各種不同的危害。對於有慢性疼痛的人來說，睡眠的重要性更是不言可喻。

失眠可能危害機體的消化系統，造成脾胃不調，引發消化系統疾病。

有研究顯示，胃和小腸在晚上會產生一種對消化道粘膜有修復用處的化學物品tff2蛋白質，假如睡眠不足，就會危害這種物品的產生，從而大增胃炎、胃、十二指腸潰瘍、潰瘍性結腸炎等疾病的發作率。

偏頭痛:長期失眠引發偏頭痛的原因可能與顱內小動脈和毛細血管收縮致使腦部皮質缺血有關，這部分患者除了出現睡眠障礙外，還會在晚上睡眠期間反復出現頭痛症狀。

慢性疲勞綜合症:本病在臨床上很多見，特別是女性失眠患者，她們常訴說自己疲憊乏力，即使臥床休息也不能緩衝疲憊部分病者還具有低熱、畏寒、頭浦、咽喉浦、心煩、急躁等不舒適症狀。

此外，長期失眠還可引發中老年人腦病、女性更年期綜合症以及糖尿病等嚴重害人體健康的疾病。所以專家強烈建議大家，千萬不要忽視夜間失眠情況，長期失眠說不定會引起什麼病，大家應謹慎對待並應及時採取治療措施。

底下是長期失眠所引起的症狀，如果符合下列5點以上，可立即前往診所掛號尋求解決途徑

門診中最常觀察到的症狀如下：

對睡眠品質不滿意

．上床後翻來覆去睡不著，往往需要躺30分鐘甚至更久才能入睡;
．夜裡醒來好幾次，多在2次以上，醒來之後很難再入睡;
．早上醒得早，比正常起床時間早醒30分鐘以上;
．總睡眠時間不足6.5小時;
．睡眠品質下降，醒來仍然感到困倦，感覺體力沒有恢復。

白天正常活動受到影響

．白天精神狀態不佳，感到困倦、疲勞，想睡覺;
．工作和學習時，難以集中精力，犯錯次數增加，記憶力下降;
．情緒上，感到緊張、不安、出現情緒低落或容易煩躁、發怒;
．社交、家務、職業或學習受影響等。

而失眠與睡眠障礙治療真的不難！
中醫也能治療失眠等相關睡眠障礙症狀，讓您減少甚至停用安眠藥與抗憂鬱西藥…恢復該有的身心平衡。

廣和中醫診所運用傳統中藥來調理過度緊繃、亢奮的情緒，依據中醫藥的學理來調理體質；多管其下，改變您的體質，調理平衡

不是單純以藥物來壓制症狀；經過一系列的療程，很多患者就慢慢減少甚至停止安眠藥、抗憂鬱藥物等西藥的長期依賴，回歸到身體原始的平衡統合狀態，這就是身體原始自然和諧的狀態。

透過我們診治改善失眠狀況的患者都可以漸漸找回正常的睡眠品質，使用正確的方式將幫助您擺脫失眠的痛苦!

台中大雅廣和中醫深獲在地居民的一致推薦，也有民眾跨縣市前來尋求專業失眠睡不著的專業諮詢

醫師叮嚀:病狀和體質因人而異，須找有經驗的中醫師才能對症下藥都能看到滿意的改善效果。

台中大雅廣和中醫數十年的調理經驗，值得你的信賴。

門診表提供給大家參考，如果需要也可以加他們的LINE詢問更多詳細內容

廣和中醫診所-台中大雅分院
地址：台中市大雅區學府路250巷44號
預約電話： (04)2566-3601

... 出現這現象的原因是這團隊管理者本位「缺失」——沒有做到團隊管理者該做的事，在其位而不謀其政，有可能跟他個人的認知與管理能力，還有公司現處的發展階段所導致。我一一分析。 公司還在「生存期」或者並沒有進展強勢求發展的階段 從公司經營發展的維度上看，目前公司還沒有越過生死線，全員（包括老闆）都撲在業務上，精力都聚集中「拉業務做事上」——只有不斷地有新業務進來，其它同事搶時間去做價值交付並回款，那麼公司就能運作下去，可能經常要加班，知道缺人但比缺人才，缺培訓，但比以上這兩個更重要的是來了就能獨立幹活，交付的結果讓人滿意，典型的「即插即用」，但又有一點就是閒的時候也會沒事做，意味著公司的業務沒進入軌道，沒有穩定，靠老闆或者個別合伙人、業務員的業務量支撐著，這時當然是先解決生存問題先，不會花很多時間去重點培養人 另外一種公司架構就是老闆才是公司的核心資源與能力，所有招聘回來的員工都是為老闆的最大價值而付出，比如某些直播網紅，而就算換一個能力差一點的人也能轉，不會有太大的影響，那麼自然在培訓人上不會花什麼心思，就算有也是簡單性與重複性比較強、可替換率高的崗位，讓人干久了沒有勁，這樣的條件下無法激發員工想晉升——根本不敢想和慾望不強烈。 ... 團隊管理者職責缺失——他可能是一名出色的一線人員，但不是一位好教練，至少現在不是。 團隊管理者主要是幹什麼的？我們來捋一下 制訂部分工作計劃、理順工作流程和工作行動標準化、主動發現計劃與現實的偏差、及時跟進計劃執行的進度、做數據統計分析、及時修正偏差行為，確保團隊每個月都能完成公司下發的短期目標，同時為公司長期目標的實現作好鋪墊。 對團隊做激勵：通過物質手段或者讚揚與鼓勵某精神，刺激下屬對工作的積極性，提高部門工作效率。同時不要只會用「胡蘿蔔（物質獎勵）」和「大棒（懲罰）」，要學會了解這員工的個性，結合其工作計劃和工作結果真實反饋來開展，在實事求是的基礎上發揮出這員工的特性/特長。每個人在不同的時期與階段，他個人的需求都會發生改變，管理者要及時溝通與發現其改革，順勢而為做激勵。 對團隊內的成員進行分工與授權，確保團隊協同產出價值遠大於個人。將每個員工要幹什麼職能工作做一個梳理與劃分，並且將一些權力下放給每個員工，讓他在其職責範圍內都有權去做決策，不用事事請示，保證效率的提升，同時對協作的雙方有一個明確的職責界限劃分，兩者之間互相既合作又互相監督質量：上一棒同學的工作做好了，下一棒接收的同事的工作更容易完成，若上一棒的質量不過關，那麼下一棒接手的同事應該拒收，退回上一棒，讓其按要求重做。 對員工進行招聘、培養，組建自己的高效團隊與部門接班人，為員工提供技能培訓、認知提升培訓、管理知識培訓、留住優秀員工等活動。 團隊管理者非有必要，不應跟一線的員工搶干具體的執行活，然後去向上邀功，讓下屬點讚自己，他更多的是做一名「作戰指揮官」。 ... 從關心下屬開始——他為啥不考慮升職/做儲備幹部？ ... 上司通過非正式的溝通與閒聊，發掘這工作對這下屬的意義是什麼？Ta為什麼不想升職？ 正式的1對1溝通有時候問不出你想要的答案，要麼下屬在迴避些什麼或者不會對你說真心話，這時你要做的並不是去猜或者命令他要聽你的任命指揮，畢竟強扭的瓜不甜，所以你用其它的方式，比如團隊聚餐、戶外拓展、玩狼人殺等方式，還有聊生活上的話題，像當地的時事趣事、過節時每個人的風俗和活動等，藉此加深對彼此的了解和認識，這仍還不夠，不需要管理者的真誠與包容：為人真誠不做作，真心替對方著想，與此同時要包容下屬的「不成熟」與「低效」——管理者認為他這樣是幼稚和愚蠢的表現，覺得自己高人一等，認為自己可以不尊重他或者好為人師，你怎樣知道在你看來沒什麼意義或者低效的事，對下屬來講是有必要的？對下屬表現出尊重、給他自信，站在平等的角度去做溝通，同時就算他犯錯誤，也要包容他，不做人身攻擊和不經常重複提起這個錯誤來批評它，給他以自信，這樣下屬才會對你說真話。 從下屬那了解到他的簡單的家境情況、在簡歷中未提到的但讓其深刻的工作經歷和當下他最想要什麼後，我們綜合以上做一個簡單分析： 當下這份工作他真的喜歡嗎？還是家境過得去，只要有份工作就可以了？ 某些過往的工作經歷或者自己的不經意使他對儲備管理有一個錯誤的認知，從而止步不向前？ 有想晉升的想法，但對自己當下的能力不自信，並且不知道該怎樣做會提升到可以做儲備管理的能力，與其因升職失敗而被人笑，倒不如穩穩妥妥地做著當下的工作也挺好； 有能力也有想法，但沒看到機會或者沒有被選中去當儲備管理，其中原因最大可能出自在管理者他本人身上，他也許會有存有以下偏見： 員工遲早會跳槽辭職，遲早會人才流失，何不如能用多少算多少？走了後再招一個便是。 下屬懂專業性的東西越多，那麼很容易將自己的崗位也搶去了，只要我還是這團隊裡面最強的人，我的位置就更穩了； 培訓需要大量的人力物力和時間，我自己手上的事好多，忙不過來，我看哪個幹得不錯的再針對性培訓一下，當獎勵用，那些能力合格的下屬簡單過一下培訓就算了，幹得差的就直接換掉好了； ... 以上是不想晉升的團隊管理者的誤區！ 公司請你是想你展現你訓練和領導下屬去帶兵打仗，最好能夠持續打勝仗（持續完成公司制定的工作目標），而不是請你來經常親自下一線搶著員工的具體工作去做好它，與下屬搶功，同時無論在打仗前做練兵，還是通過打仗來練兵，你都要將練兵（即培訓）貫穿到行軍（工作）日常去，「平時多流汗、戰時少流血」就是對培訓有要求：通過對下屬能力的了解來做針對性訓練與培訓，最好能練完即用，簡單實用有效，等他真正上戰場時就能表現得比別人好，比他人更出色，從而獲得客戶的青睞和認可，他本人從中得到榮譽和成就感。員工培訓已經成了管理者的一種硬性規定，培養出人才也是其是否勝任和能否晉升的硬性考核指標，而培養員工是為了讓公司的出錯成本降低，提升效率與保持團隊能力輸出的穩定性，不管是出色的員工、及格的員工還是在末位的員工，他們都需要培訓：知識會更新，客戶需求會變，你不可能用一種能力吃遍天下，而管理者就是找方向、拿資源、訓練下屬、設置合理的分工和流程讓團隊協作總產出大於每個員工的能力價值總和。 通過關心與了解你的下屬，抓住他當下和將來的動機去針對性做激勵，光有激勵還是不夠，我們還要為他設立跳起來才能拿到的工作目標，而這目標跟他又有什麼關係呢？ ... 團隊目標與這下屬有什麼關係？能否將團隊的目標加入到員工他個人目標當中去——達成公司目標，個人的目標也能更進一步或者也能實現。 實現團隊目標，能帶給員工什麼？它跟員工有什麼關係？員工為什麼要拼盡全力完成它？ 實現團隊目標能給下屬帶來可觀的收入 這收入跟下屬過去比有著不錯的增加，能替他帶來比之前品質要好的生活，改善衣、食、住、行，過得比之前好，能存點錢給自己做備用和養家裡人等，這種很直觀，當然也要看公司的分配機制，鼓勵價值大的人多拿收入的機制讓人更有拼勁，特別是當做得出色的20%一線員工，只要超額完成目標，拿的收入比管理者高很正常，但因為這樣就不當儲備管理了嗎？不是的。 實現團隊目標能讓你崗位得到晉升，不僅在收入、公司福利、公司股權期權待遇等上面有所提升，它還能在個人視野、能力拓展、管轄範圍、人脈圈、地位、等能力成長方面也有極大的幫助，能者多勞 在當下不確定性和信息資訊更新快速疊代的時代，由固定的能力做出來的重複性工作是不長久的，至少被滿足客戶在過一段時間後，就會提升他自己的期望值，你得不斷地去做流程與業務的優化，新業務的嘗試與快速地調整工作本身的內容來適應下去，而做為一名管理者會從帶一線成員的團隊到構建自己的管理團隊，帶的都是管理者的轉變，到這時不僅會讓你的地位榮譽發生大變化，還對你的能力有要求：帶管理者團隊與帶一線團隊是兩碼事，必須要及時更新自己的管理能力，務必做到其上下協同一致，每個崗位在各司其職的情況下，高效協同實現公司定的目標，或者超額完成，同時也要關注新事務，關注客戶需求變化與創新團隊的建設，鼓勵他們做主客戶說「這就是我所想要的」新業務價值，讓公司在市場中占據主動。與此同時，能力的轉變與增長，還有管理經驗，會讓你的能力提升非常大，在職業生涯上更進一步，進可自主創業，守可往職業經理人發展，在跳槽到另一家公司任職時，收入和職位都會有大的增長，慢慢地往實現自我價值上靠。 以上是員工所要想的嗎？如果不是，在面試招人時，你是否有設置關於該員工「工作動機」的問題去了解對方？在試用期和日期工作中有沒有留意這員工是否真如他所說的一樣表現？在做招聘時，儘量招一些有上進心、願意付出努力的人。 ... 那怎樣將團隊定的目標與他個人強相關？激發其主人翁精神？ 公司定了並下發的目標，是公司的，只有接受並去執行完成，沒有一點商量的餘地，而我們只要改變一下目標制定的過程，就能使團隊目標與他個人強相關，從而積極地去完成並想繼續往高處走，那應該怎樣做？ 1.向員工通報團隊正在面臨的情況 員工不是管理者，當然不會知道很多關於團隊、公司的信息，並且他們因為分工的原因，只會狹窄地了解自己具體負責的這一塊，對其它信息的了解是不知情的，這時管理者將公司的信息做一個篩選，將可以公開的信息匯總並向團隊的員工分享，主要是定團隊未來1-3個月要努力的方向，以及整個目標框架性的原則，比如以客戶為中心、用合理的支點去撬動「大蛋糕」、快速規模化等原則。 2.讓負責各業務板塊的團隊成員發表各自的目標、依據、具體數據與執行解決方案 各成員會根據提供的信息做一份他自己認為能實現的執行方案，而之所以要評估其目標、依據、數據和執行策略，是評估其合理性，比如目標定低了還是定得不現實？它是怎樣來的？而數據對他來講意味著什麼，考慮的方面是否周全？執行方案能否落地，並且有效？看上去可行？多維度的評估是讓下屬認真對待，從現實出發與考慮，並且要兌現自己所訂的承諾，而不是說說而已，當你認為他在哪方面還不夠完善的，可以參與討論並給出建議，提供你所知道的信息給他但不給任何具體行動指示，讓他們自己去想，在小範圍地修正目標執行方案，或你給更多的資源支持他，讓他將目標提到你預期範圍內，雙方都認為不需要補充，目標確立並匯總在一起，形成了你們自己內部的團隊目標，而下屬他認為這是他提出來的目標，要兌現承諾而不能打自己臉。我們也要將這些目標與執行方案用文字記錄下來，定時匯總完成了總進度的多少，讓每個人都知道。 3.將你手上部分權力分出去給提出目標的人，同時給他們明確的責任範圍 將你的部分權力分給他，讓他自己獨立地拿主意，激發其自發性，同時要明確完不成目標要背相應的責任，讓他自己好好琢磨和努力工作，而下屬覺得自己才是臺上的主角，自己得到了內心的尊重與認可，當然是想盡辦法做好，不負使命與期望，士氣、成就感與責任感就上來了，人自然會有向高處走的幹勁。 ... 4.重視執行進度，及時對下屬的工作給出反饋 執行的進度是需要每天定時匯總上報，他並不是為了就付上司，更重要的是讓執行的人知道自己的進度是多少了，今天做得好還是不好，該怎樣做改善，是一種目標執行復盤，這也是輔導下屬的一種思維方法。但上司必須要抽時間出來看下屬的執行匯報，並且針對這些給出反饋，確保下屬沒有偏離我們團隊的目標方向。在反饋時，我們要學會強調下屬具體的行為與事件本身，例如「B組進度是一天10%，你組一天才6%，造成這4%進度落後的原因是什麼?"，而不是你組的效率太低了，需要去做改善。第二我們儘量不要用負能量、罵人笨的詞，要儘量用中性的詞來做反饋，避免雙方因為情緒導致溝通不暢，從而事情到最後不好推動，對下屬的積極性也有打擊，要知道我們的反饋是圍繞達成定下來的團隊目標，而不是針對下屬行為與其本身的缺點。最後我們要確保這個反饋簡單，容易被理解，雙方都認同並且會被執行，接受反饋的下屬也願意去改過自身，而不是敷衍執行，最後執行這一部分由下屬自己提出來他認可怎樣做合適，你只負責給建議和參與討論。 5.要敢於將挑戰性的工作留給下屬去干 重複簡單的工作沒有人願意長期做，誰都厭倦了重複，而敢於將有挑戰性的工作交給下屬去做嘗試，一方面是相信下屬的能力OK，願意給其機會其去做嘗試，激發其做事積極性、責任心與自發性做事，要相信沒有人希望將事情搞砸，誰都將事情做好立功，得到讚揚與獎勵，但你不給下屬親自操刀的機會，你怎樣鍛鍊其判斷能力、計劃與協調能力和指導力呢？在溫室里長不出強人。 6.事情做好要獎勵更要小恩小惠 說到做到，下屬達成執行目標後，管理者在前承諾的獎勵（薪水或者期股權）自然要兌現，在這未實現之前，更要在平時多請大家吃點下午茶、水果、聚餐、零食、發發紅包等小恩小惠，你當激勵也好，或者是關係維護也好，是非常有必要的，團隊成員不能不吃人間煙火，沒有酒肉。 ... 一個一線執行的崗位終有天花板的時候，而管理者該做培訓來引導下屬往儲備管理方向走？ 在之前的團隊建設與鋪墊下，員工會究將這個崗位的所有事情都吃透了，會慢慢地進入沒有什麼新鮮事、吃經驗就行了的怪圈，從而自大與傲慢；而團隊管理者的你事務繁重，更需要一些儲備管理來幫你分擔工作，將他培養成一名合格的管理者能幫你減輕很多壓力與工作量，可以用以下3種培訓方法： 1.開啟輪崗模式 安排他不熟悉但有成長性的新的工作崗位給他，使他保持一顆繼續積極上進和謙虛的心，同時儘可能讓他熟悉各個業務環節的工作要點，胸懷整個組織鏈條，當只有自己親身經歷過後，你對每個部門的工種的效率會有一個大概的了解，並且站在更高的角度去看待部門與組織的問題，不會頭痛醫頭、腳痛醫腳，也會對各部門之間的「部門牆」有著重新的認識，怎樣利用流程、激勵、授權、制度去減少「部門牆」對組織協同的干擾，做到高效協同、擁抱變化地去服務客戶。 2.成立特別行動小組 將你覺得有潛質、能力與素質過關的候選者集在一起，成立一個特別任務行動小組，這個小組負責業務新探索、服務特別客戶或臨時要完成一個緊急重要的事情，這時就將他們組建起來，你來抓進度和列整體框架，剩下的交給他們自己去負責每一模塊並向你匯報進度，從他開展的工作思路、工作方法和原因分析上參與討論，讓其自己做決策和執行，做得好的，讚揚+激勵；沒做好的就鼓勵再接再勵，只針對事情本身做評論與描述，不針對其個人。 3.部門內建立良好的互相PK的競爭機制 我們每時每刻都在被「賽馬」——在市場與競爭對手或跨行業的競爭對手（舉例：網店與網店的PK，網店與實體店等）比賽；在公司內部是事業部與事業部之間互相PK賽馬，在團隊與團隊之間、團隊內同工種之間PK，其實它一直都存在。而我們要建立成1-2個小組，相互之間做PK，誰贏了的得到獎勵，激發團隊與團隊之間、個人與個人之間的良好衝突，帶動每個人/小組力爭上遊，讓就算沒做好也能互相包庇的工作陋習，但要控制好一個度，不要發生一些惡性對抗競爭，所以在規則制定必須要堅守誠信真值、客戶第一、不惡性搶單與在背後耍小手段，還要灌輸一種不提供「大鍋飯」的平均主義，提倡能者居上，產出價值者多得。 ... 綜上所述，不是放眼下去沒有人可用，90後年輕人不願意升職，而是團隊管理者沒有按以上去做團隊建設，趕緊行動吧。 ...

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