壓力造成的失眠是常常發生，尤其現代人工作家庭壓力大，導致睡眠品質一直下滑，尤其疫情期間，這個狀況更是非常常見。

由於生活、工作以及家庭帶來的的壓力，讓很多人都處在一種高壓的狀態下，這樣對於睡眠是很不利的。

出現失眠我們就要做好治療失眠的工作，短期的失眠如果沒有及時治療好的話，是會變成嚴重失眠的。

現在人們來自方方面面的壓力都非常的大，長時間有比較大的壓力，容易對人的睡眠造成不良的影響，很多人會有壓力大失眠症這種情況，對於因為壓力過於大所引發的失眠，還應該注意學會釋放壓力，調節飲食、進行適當的運動。

壓力過於大引發的失眠症，大家在平時的生活當中，可以採取三個方法進行調節改善。

第一、學會釋放壓力

壓力是人人都有的，並且大小也不一樣，但是大家應該注意學會釋放壓力，注意保持平和的心態，不能因為壓力大就過於緊張焦慮，否則對失眠症會起到助長的效果，反反復複容易睡不著，時間久了不僅身體上難以承受，而且精神方面也會受到打擊，甚至會患上憂鬱症等。

第二、注意調節飲食

平時在飲食方面注意保持清淡的飲食，儘量減少辛辣、刺激、油膩、不容易消化食物的攝入，多吃新鮮的蔬菜和水果，可在每天晚上臨睡之前少量的吃一些金槍魚、沙拉、乳酪，可以喝一杯溫熱的牛奶，但最好不要吃甜食，另外中午之後就儘量不要喝茶咖啡，不要強打精神繼續工作，不要讓腦部處於過於興奮的狀態。

第三、進行適當的運動

不管多麼忙都要注意進行一定量的鍛煉，比如每天可以騎半個小時的自行車，這樣壓力的水準會有所下降，還可以到健身房快走半個小時，或者是每天早晨起床之後進行伸拉運動，對於壓力的釋放和緩解都有幫助，有助於晚上睡一個好覺。

而睡覺也是有一定的訣竅

1.床是用來睡覺的

不要躺在床上看手機或者看書，這會增加失眠的風險。平日白天時儘量減少在床上活動，只有睡覺的時候才躺下，這樣能形成床和睡覺之間的條件反射。

2.白天多見見太陽

白天的光照有助於促進夜間人體內褪黑素的分泌，所以白天可以多呆在光亮的地方，曬曬太陽，精神充沛，對於夜裡睡眠也是很好的調節。

3.不要焦慮

焦慮是產生憂鬱和失眠的主要誘因，俗話說“不想事情的時候睡得好”，本質上就是放下焦慮的情緒。

4.午睡別太久

有人有午睡的習慣，可午睡時間太長不但會感到頭昏腦漲，還會導致晚上失眠，一般午睡半小時即可。

良好的睡眠是身體健康的保證，而睡眠的關鍵在於睡眠時間和品質。形成自己的睡眠習慣，保證身心都處於正常合理的水準，這就是健康睡眠。

在相關門診中，尤其像是業務、設計、工程、教師、作業員等類型的職業，睡眠障礙的狀況最為明顯

尤其睡眠不足容易對身體產生各種不同的危害。對於有慢性疼痛的人來說，睡眠的重要性更是不言可喻。

失眠可能危害機體的消化系統，造成脾胃不調，引發消化系統疾病。

有研究顯示，胃和小腸在晚上會產生一種對消化道粘膜有修復用處的化學物品tff2蛋白質，假如睡眠不足，就會危害這種物品的產生，從而大增胃炎、胃、十二指腸潰瘍、潰瘍性結腸炎等疾病的發作率。

偏頭痛:長期失眠引發偏頭痛的原因可能與顱內小動脈和毛細血管收縮致使腦部皮質缺血有關，這部分患者除了出現睡眠障礙外，還會在晚上睡眠期間反復出現頭痛症狀。

慢性疲勞綜合症:本病在臨床上很多見，特別是女性失眠患者，她們常訴說自己疲憊乏力，即使臥床休息也不能緩衝疲憊部分病者還具有低熱、畏寒、頭浦、咽喉浦、心煩、急躁等不舒適症狀。

此外，長期失眠還可引發中老年人腦病、女性更年期綜合症以及糖尿病等嚴重害人體健康的疾病。所以專家強烈建議大家，千萬不要忽視夜間失眠情況，長期失眠說不定會引起什麼病，大家應謹慎對待並應及時採取治療措施。

底下是長期失眠所引起的症狀，如果符合下列5點以上，可立即前往診所掛號尋求解決途徑

門診中最常觀察到的症狀如下：

對睡眠品質不滿意

．上床後翻來覆去睡不著，往往需要躺30分鐘甚至更久才能入睡;
．夜裡醒來好幾次，多在2次以上，醒來之後很難再入睡;
．早上醒得早，比正常起床時間早醒30分鐘以上;
．總睡眠時間不足6.5小時;
．睡眠品質下降，醒來仍然感到困倦，感覺體力沒有恢復。

白天正常活動受到影響

．白天精神狀態不佳，感到困倦、疲勞，想睡覺;
．工作和學習時，難以集中精力，犯錯次數增加，記憶力下降;
．情緒上，感到緊張、不安、出現情緒低落或容易煩躁、發怒;
．社交、家務、職業或學習受影響等。

而失眠與睡眠障礙治療真的不難！
中醫也能治療失眠等相關睡眠障礙症狀，讓您減少甚至停用安眠藥與抗憂鬱西藥…恢復該有的身心平衡。

廣和中醫診所運用傳統中藥來調理過度緊繃、亢奮的情緒，依據中醫藥的學理來調理體質；多管其下，改變您的體質，調理平衡

不是單純以藥物來壓制症狀；經過一系列的療程，很多患者就慢慢減少甚至停止安眠藥、抗憂鬱藥物等西藥的長期依賴，回歸到身體原始的平衡統合狀態，這就是身體原始自然和諧的狀態。

透過我們診治改善失眠狀況的患者都可以漸漸找回正常的睡眠品質，使用正確的方式將幫助您擺脫失眠的痛苦!

台中大雅廣和中醫深獲在地居民的一致推薦，也有民眾跨縣市前來尋求專業失眠睡不著的專業諮詢

醫師叮嚀:病狀和體質因人而異，須找有經驗的中醫師才能對症下藥都能看到滿意的改善效果。

台中大雅廣和中醫數十年的調理經驗，值得你的信賴。

門診表提供給大家參考，如果需要也可以加他們的LINE詢問更多詳細內容

廣和中醫診所-台中大雅分院
地址：台中市大雅區學府路250巷44號
預約電話： (04)2566-3601

... ... 內容來源：2019年 8 月 8 日，在人瑞集團、華夏基石企業管理諮詢集團、中國人民大學出版社主辦的贏在戰略人力資源大咖說暨《經營者思維》新書發布會上，華為首任人力資源副總裁、前中華英才網CEO、人瑞集團創始人及首席行政總裁張建國進行了題為「人力資源管理的經營者思維」的精彩分享。筆記俠經主辦方及講者審閱，授權發布。 今日筆記達人 | 劉錚 活動筆記•組織管理 本文優質度：★★★★★+口感：堅果餅乾 為什麼很多公司都設立期權？ 華為是如何設立薪酬體系的？ ~改革開放以來，中國很多企業曾經很輝煌，但今天已經看不到了，為什麼當時輝煌的企業後來沒有了呢？為什麼類似於華為這樣的企業，反而越來越強大？我們不是去看它的輝煌是怎麼樣的，而是去看它是怎麼走過來的，華為是其中之一，還有很多中國其他企業，但不可能全方位調查研究。這是改革開放40年以來值得去回顧的，去思考中國的管理到底是什麼？ 一、夢想與緣起（1995-2000年） 1995-2000年，華為的人力資源體系跟其他中國企業一樣，都在探索人力資源管理問題，都是從0開始建立人力資源管理體系的。因為中國很多企業沒有人力資源，只有人事管理。 ... 華為的人力資源管理是從SABCD考核等級開始的，這個制度有了以後，大家都挺開心的。但是考核三個月以後不行，因為每個月都有SABCD五個等級，而且有比例分配，怎麼辦？一個季度考核一次。經過兩年多以後，華為的人力資源體系逐步建立了從績效考核到績效管理的體系。雖然從績效考核到績效管理只有兩字之差，但本質發生了改變，考核不是為了分四個等級，而是為了提高績效。一個企業建立管理體系，往往是由這四個部分組成的： 第一部分，組織與責任體系；第二部分，公司的考核指標，如何從企業的戰略目標導到部門業務KPI、導到崗位業務重點與KPI；第三部分，教練/輔導培訓體系；第四部分，考核結果怎麼應用。 ... 華為的管理是通過PDCA循環（PDCA循環，即針對品質工作按規劃、執行、查核與行動來進行活動，以確保可靠度目標之達成，並進而促使品質持續改善。它是全面質量管理的思想基礎和方法依據，也是企業管理各項工作的一般規律。）的持續改進，才創造出企業的核心競爭力。什麼叫PDCA？就是提供、檢查、考核、再改進，每個季度考核，不斷循環、不斷堅持、不斷提高目標，這就起到管理的作用。那麼，《華為基本法》是怎麼產生的？《華為基本法》不是教授關起門來寫的，而是與華為跟任老闆之間的思想溝通、碰撞、交流所產生的。管理層也進行了大量討論，前前後後改了10稿，用了兩年時間，才提煉出基本法思想。當時華為的目的是希望走出混沌，當時思考的是怎麼樣讓華為可以在未來持續發展。華為以前成功了，那麼華為未來成功依靠什麼東西，這是他（任正非）最頭疼的事情，天天想想不通。跟專家溝通後，把整個思維打通了。22年以前華為就已經在思考，基本法談到人力資本的概念。華為的人力資源管理價值理念：1.人力資本是華為公司價值創造的主要要素及持續成長和發展的源泉；2.人力資源是一種特殊的戰略性資源，要從企業發展戰略的高度來認識人的問題；3.華為公司強調人力資本增值目標，優先於財務資本增值目標；4.華為公司最大的財富是對人的能力的管理；5.競爭與淘汰機制（內部競聘、集體辭職）；6.通過內部勞動力市場，促進人才的優化配置和清除沉澱層，使組織更有活力；7.市場部的正職 幹部集團辭職，推動了幹部能上能下的機制。基本法是對華為人力資源建設最大的貢獻，也給挖掘人才培養出了根本。 二、華為的薪酬體系設計（1996年-1997年） 剛開始的時候，華為認為自己很能幹，自己成立了薪酬改革委員會，討論了三個多月，一點結果都沒有，後來找到一家叫HayGroup的諮詢公司，它們有非常系統化的一套薪酬設置方法論，它是怎麼幫助企業設計一套薪酬體系呢？首先把崗位分開，用三個要素先評價：即崗位所需要的知識、崗位解決問題的難度、崗位應負責任的範圍，然後建立內部的公平性。華為就根據這套方法，建立起了一套薪酬價格體系。彭劍鋒老師說人力資源的核心有三個要素，分別是：價值創造、價值評價和價值分配。▲ 長按圖片分享給需要的人 華為就把教授的理論變成實踐。價值創造、價值評價大家都知道，那麼價值分配是什麼？分別是股權、工資、獎金跟福利。這是價值分配的形態。當然還有一個是職權，評價標準是哪些？股權，要看員工未來可發展性如何；工資，是看員工當前能力怎麼樣；獎金，是近期所做的貢獻怎麼樣；福利，是保留因素，沒有任何激勵因素。這樣就建立了一套分配體系，使得華為人才體系更加體系化。華為的薪酬體系是在1997年設計的，到現在已經使用了20多年，華為員工的人數從2000多人增加到20萬人，這套薪酬體系現在還能很好地使用。這個體系對後來華為的穩定發展、持續發展起到了關鍵作用。 ... 1998年，華為引進了職業資格標準體系（NVQ），我跟人大教授孫健敏一起到英國學習。從英國回來以後，華為建立了任職資格的等級管理體系。對員工來說，晉升通道是怎樣的，每個等級應該具備哪些條件，你的技能、知識考試、業績應該是什麼樣的，我都告訴你。對華為來說，當時很多員工都是剛從學校畢業就去了華為的，怎麼讓他們快速提升職業技能、職業化能力，就靠這個標準。建立了這幾個體系以後，華為才建立了人力資源管理大廈，根本是公司的文化與價值觀，用價值導向建立了人力資源體系。華為的研發、生產、銷售都有人力資源部，1996年的時候華為已經這樣做了。一個體系的落實，組織保障是非常重要的。華為人力資源管理體系的建立過程與方法：1.是在企業的發展過程中逐步建立起來的，整個體系的建立用了5年的時間；2.把人才作為公司發展的根本，並且通過企業文化和制度激發員工的最大潛能；3.捨得在管理上花錢，大量學習與吸收了西方管理方法與中國管理思想，中西結合，開放吸收；4.在學習與吸收外部管理方法中，不斷章取義，不搞小聰明、先僵化後優化；5.注重體系化建設，制度一定要配套，形成良性的循環，注重實效，不搞形式。華為人力資源管理體系的核心要素與理念：1.知本論，人才優先發展戰略，人力資本優先於財務資本增長；2.頂層設計，強大的執行力和實踐力，人力資源管理三級委員會；3.對標先進，吸收宇宙能量，「先僵化、再優化、後固化」；4.塑造優秀的企業文化，文化是一個企業的基因；5.強大的組織能力，華為不止有任正非；6.強大的執行力，體系建設、制度建設、隊伍建設的一體化。從華為基本法到華為人才戰略的頂層設計，華為步步為贏，穩紮穩打，為後來20年企業的飛速發展，奠定了夯實的人才基礎。這是回顧華為對中國企業改革開放後的總結，人力資源的價值。 三、理論與創新（2001-2004年） 離開華為後，我碰到了很多企業，總結出企業在建立人力資源管理的時候幾個關鍵點：第一，企業的人力資源體系設計應該與企業的戰略、文化相結合。第二，如何讓企業一把手認知和認同先進的人才管理理念和方法，是企業成功推行人力資源管理體系的關鍵。第三，從公司的高層到中層管理者，應該有明確和統一的價值理念。第四，人力資源管理各個制度的設計應該相互配套和融合，不能急於求成。就算老闆給再多錢，也沒有那麼快，因為人力資源是一個長期的過程。第五，人力資源管理體系的推行需要有一個推行與完善的過程，需要堅強的執行力。沒有執行力，再好的制度體系都沒有用。這是我自己個人的體會，即人力資源體系怎麼建設的問題。 四、實踐與探索（2004-2019年） 2010年，人瑞集團成立了，我們當時做的是以效果為導向的人力資源服務模式。很多行業的領先者，他們的理念跟我們的服務理念很容易匹配。我們有了人力資源服務外包的理念和方法後，在行業里成為了領先者。人力資源服務外包有7大要素，分別是：快速批量招聘、人才儲備池與靈活用工、基礎人事管理、員工關係管理、職業意識與技能培訓、績效與薪酬管理、用工風險管理。人力資源外包我們提出1+1＞2的模式，客戶可以更加專注於業務的快速發展，而人瑞更加專注於人才的專業服務，兩者結合起來比它自己去做效率更高、能力更強。外包不只是「把非核心業務包出去」，更有價值的是「把核心能力包進來」。 五、經營與未來（2019—） 1.重新定義組織中的人 ... ① 對人的管理思維上要從線性思維轉化到生態思維什麼叫線性思維？以前有很多假設，假設對和錯的問題。現在很多中國企業的管理是灰度理論，通過價值導向，惡也可以變成善，它是一個混合體。② 從僱傭關係到夥伴關係以前是資本僱傭勞動，是一個剝削關係。但現在是互相的促進關係。勞動、人力資本也可以分享剩餘價值，很多公司搞期權，就是為了分享剩餘價值。③ 從組織驅動到自我驅動以前是行政命令關係，職責的分配關係，權利關係。現在變成自我驅動，從「要我干」轉化成「我要干」。④ 從單贏文化到共生文化單贏文化是零和博弈，但共生文化是雙贏。有句話說「在大數據下也需要小草」，在一個大企業里有小團隊是可以獨立作戰的。這種思維結構改變了，人力資源的思維框架就發生了改變。⑤ 從崗位為中心到以任務為中心2.人才經營鐵三角 ... 知識的經營，企業所擁有的知識與智慧財產權才是企業最大的財富；能力的經營，通過打造人才供應鏈和能力發展鏈，滿足企業戰略和業務快速發展的需要；心理資本的經營，通過強有力的企業文化，從心理上激發員工的責任感和敬業精神。3.靈活用工將成為人才市場化的主流模式① 共享——靈活用工的價值基礎不求人才所有，但求人才所用。不求資本所有，但求資本所用，快速響應市場變化是企業生存的根本能力。比如共享單車，以前家裡買個單車要200-300塊錢，現在騎一次車1塊錢，成本最低。以前一個車就你一個人騎，現在一個車放一個地方有很多人騎，使用率大大提高了，這就是共享經濟，共享經濟成本最低、利用率最高。在人的方面也一樣，這是靈活用工的基礎。② 破界——靈活用工的社會化思維跳出企業看問題，可以利用外部專業公司、專業平臺，根據公司特點靈活用工，這一定是效率最高的、成本最低的。③ 開放——靈活用工的發展模式人才服務平臺通過大數據和專業服務，能夠解決種種不確定性帶來的人與組織、人與崗位配置的不確定性，實現人才的精準配置。4.未來企業人才管理的主導方向經營者思維有兩方面：從人力資源管理者來說，要從職能管理思想轉化到企業經營思維；對企業經營者來說，怎麼樣從資本經營和生產經營轉化到人力資本經營。這兩方面都體現出了經營者思維的特點、管理理念跟思想。最後我總結了一段話，這段話也是在書的序言裡寫的：未來的30年里，我們的企業將會在哪裡？時代在變，技術在變，客戶在變，我們只有適應變化，超越變化，掌控變化，才能在不確定的商業環境中處於不敗之地。人力資源管理已經轉變為人力資本經營。在以往的30年里，華為因為掌握了人才經營的金鑰匙才取得了今天的輝煌。這是這本書（《經營者思維》）希望給大家帶來的思考，謝謝大家。 老規矩 你對人力資源有什麼思考呢？ 留言區一起討論吧，不少於35字 我們將選出3位獲贊數最多的， 贈送《經營者思維——贏在戰略人才資源管理》一本 截止時間至2019年8月20日中午12:00 最終解釋權，歸筆記俠所有 主辦方簡介—— 人瑞集團是中國快速增長的人力資源解決方案先驅，旗下業務包括中國最大的靈活用工服務，O2O招聘平臺，及其他HR服務如BPO、培訓等。 華夏基石作為本土最大綜合性管理諮詢集團，致力於整合、傳播國內外先進管理智力成果，並推進其在中國管理實踐中的運用，並不斷在國內外先進管理智力成果的基礎上進行創新。

文章來源取自於：

壹讀 https://read01.com/d0BOJ0N.html

如有侵權，請來信告知，我們會立刻下架。