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| 2018/07/17 06:47:49瀏覽31｜回應0｜推薦0 | |||||
 不知道大家是否跟我一樣熱愛旅行喜歡四處走走看看 享受不一樣的風景或到處遊玩~有時去了遠一點的地方 旅行就得住飯店或旅館~但挑剔的我可不是隨隨便便選 間旅店就敢入住因為還得考慮到入住的旅店是否安全 住起來舒不舒服還有價格優不優惠~ 姊我可不想當冤大頭^0^這次去旅行選的 這間奈良飯店 (Nara Hotel) 就超棒的~~不管是員工服務態度或旅店的品質 都很棒重點是價格還滿優惠的讓我想找缺點好 殺價都很難...像這麼棒的好康當然是大力推薦囉~~ 而且聽說這邊是可以全世界訂房 也太方便了吧！！不用在那邊找翻譯啦ＱＱ 奈良飯店 (Nara Hotel) 的介紹在下面 如果有興趣到這附近玩的，不妨可以看看喔！ 以下是 奈良飯店 (Nara Hotel) 的介紹 如果也跟我一樣喜歡不妨看看喔! PS.若您家裡有0~4歲的小朋友，點我進入索取免費好物 PS2.結緍後漸漸沒有性福感了?性趣全消了嗎?來這選些性福小物吧~~ ↓↓↓限量特優價格按鈕↓↓↓   商品訊息功能: 商品訊息描述:
簡介奈良飯店為商務和休閒旅遊遊客而設計，位於得天獨厚的奈良市中心地區，是本市最受歡迎的住宿選擇之一。 這家飯店離市中心僅隔15 km，方便遊客外出。 對於喜歡冒險的遊客來說，Meisho Daijoin Garden, Shiga Naoya Former House, Gangoji Temple再合適不過了。 奈良飯店一直致力於為您提供最尊貴的服務與一流的設施，確保您下榻飯店期間愉快、愜意。 再講究的客人也能在飯店得到滿意的服務。 共有127間溫馨舒適的客房，每間客房都配有完整的設施能讓您馬上放下一天的疲憊獲得充分休息，部分客房另配有平面電視, WiFi, 免費WiFi, 禁菸房, 空調。 飯店內的按摩是忙碌一天後放鬆身心的理想去處。 奈良飯店是來奈良旅遊的最佳留宿飯店，為您提供一站式高品質服務。 服務設施摘要交通服務/設施
休閒娛樂設施
餐飲服務
服務與便利設施
酒店訂房資訊 所有客房均提供
可使用語言
預定渡假村優惠 預訂與入住須知【必讀】孩童收費標準＆加床規定 民宿資訊 0至6歲(含)兒童 在不加床之情況下可免費與大人同住。
請注意：若單筆預訂超過5間客房，可能會需要遵守其他相關規定以及符合額外的要求。 實用入住資訊入住與退房時間最早可辦理入住的時間: 03:00 PM 最遲可辦理退房的時間: 11:00 AM 交通資訊與服務距離市中心: 15 km 距離機場: 1 km 到達機場時間（分鐘）: 90 其他實用資訊早餐收費（適用未附早餐房價）: 2613 JPY 住宿概況酒吧/Lounge間數: 1 樓層總數: 2 餐廳總數: 2 客房總數: 127 客房室內電壓: 100 建築完工年份: 1909 最近裝修年份: 2007 商品訊息簡述: 奈良飯店 (Nara Hotel) 討論,推薦,開箱,CP值,熱賣,團購,便宜,優惠,介紹,排行,精選,特價,周年慶,體驗,限時 注意：下方具s有隨時更新的隱藏版好康分享，請暫時關閉adblock之類的廣告過濾器才看的到哦!! 下面附上一則新聞讓大家了解時事 健身教練稱「姐姐」 她寫犀利客訴信…網嘆：台女不ey : ▲（示意圖／取自pixabay） 人在社會上打滾，專業固然需要，嘴甜也是重要，但沒想到嘴甜也會踢到鐵板！日前1名健身教練上PTT發文，表示自己因為稱呼學員為「姐姐」，讓學員覺得「受辱」，因此收到了1封犀利的客訴信。這段經過在網路上被熱烈討論，有鄉民就開玩笑，「幫學員編號最不會出錯」，可以直接喊：「洞兩二！手再抬高一點」。 該名健身教練在上團體課時糾正了一名會員動作，他在台上對著學員說：「那位紅衣服的姐姐！妳的手肘要放鬆喔！」不料就因此接到客訴信。 ▼（示意圖／Pixabay） ? 從信中的口吻看得出這名會員相當不悅，認為教練不知道她幾年次，憑什麼半路認親稱呼「姐姐」，她表示，就算教練本身年紀很小，「但他知道自己有張老臉嗎？被有老臉的人叫姐姐，知道這是種侮辱嗎？」該女子繼續抱怨：「不用哥哥姐姐地亂叫」，只要叫會員就是最好的稱謂。 健身教練因此上網呼籲，「叫會員、同學都好，要學銀行業叫貴賓也可以」，提醒同業千萬不要胡亂給顧客稱謂，以免遭到客訴。 有鄉民提醒，說話的藝術很重要，「女森到90歲都要叫美眉啦」、「統稱水水就不會錯」、「叫美女，再講一次，叫～～美～～～女」。而除此之外，也有不少人力挺教練，認為，「那女的是被糾正所以覺得沒面子吧」、「叫什麼都要玻璃心」、「台灣服務業把人寵壞了」。 ★ 更多新聞報導 免役會被笑一輩子嗎？ 網友這麼說 世界最高男與最嬌小女！埃及同框亮相 吃到快見底…奧客控「飯裡有頭髮」逼退錢 老闆4字狠打臉 醫生術後忘了！害女生出「醫療用品」 主動問薪資不禮貌 網：難道做公德？ ----------------------------- Yahoo奇摩新聞歡迎您投稿！對於這個社會大小事有話想說？歡迎各界好手來發聲！用文字表達你的觀點。投稿去—–>https://goo.gl/iy5TCA 臉書、Google這樣挑員工 結構化面試法 : 美國科技業每天都會收到上千封履旅館預定歷，卻又以延攬優秀員工著稱，這些擁有活潑文化的企業，網羅高手的秘訣何在？最常藉由詢問和避開哪些問題，來讓對的人上車？ 【文／林國方 圖片提供／達志影像】 常在最佳工作地點排行榜名列前茅的臉書(Facebook)，每天都會收到數千封履歷，為了減少審閱的求職者履歷數量並在最後聘請到正確的人選，臉書負責招募的人資主管娃麥(Liz Wamai)說：「人資部門會使用結構化的面試(Structured Interview)方法，這套方法很有效率，因為相關人等能根據一套相同標準問題，評估並比較不同求職者的答案。 臉書》必問3大問題 她在與求職網站Galssdoor、科技業者Salesforce及醫療管理業者Kaiser Permanente人資主管的一場會談中，披露臉書最常問求職者的3飯店訂房比價個問題。 第1個問題是「你在上班時狀況最好的時候，會做什麼工作？」娃麥說，這代表求職者的強項、以及他們喜歡做的事情。 第2個問題則是「你在什麼情況下最容易沒注意到時間？」娃麥說，求職者的回應能告知人資主管，這個人在會樂於花時間在哪些事情上，以及哪一種工作能讓他們覺得日子時光飛逝，從而讓人資主管了解到，能用什麼方式激勵這些人。這個問題的答案也能透露出求職者會認真投入哪些工作，且投入程度高到都沒留意到時間。 第3個問題則是「求職者計劃如何貢獻臉書的任務與價值。」這個問題特別有意義，因為能顯露求職者有多了解臉書的核心任務，臉書的核心任務從公司創立以來都沒變過：「讓世界更加彼此連結」。臉書創辦人兼執行長馬克．祖克柏(Mark Zuckerberg)也一再重申，臉書只會聘用跟他有相同願景的人，他甚至在2017年發佈1份宣言，再度表達他想建立1個更加全球與彼此連結世界的期望。 娃麥認為，這個問題也能讓臉書了解，該公司能以哪些不同的角度，強化其任務願景、或要怎麼協助達成臉書重視的任務與價值。 雖然臉書人資部門也可能會問一些很難回答的問題，以取得更能洞察求職者的答案，但娃麥說，這家社群媒體平台會避開1種問題：「讓求職者感到難堪的問題」，例如：「你最大的弱點是什麼」、「你之前為什麼離職」等。一般而言，面試者會問這些問題，觀察求職者侷促不安與思索答案的樣子，但娃麥說：這些問題無助了解求職者的能力與擅長事項。」 Google》聚焦「行為」與「理論」 創新能力為全球數一數二強的Google，也和臉書一樣使用結構化的面試方法。Google資深人資主管海茵絲(Lisa Stern Haynes)解釋道：「Google會以相同的面試方法，評估應徵同一份工作的求職者。」 相較於典型的面談常會根據求職者、履歷、面談人等因素而改變問題，Google事先就會先決定要問每個求職者哪些問題，接著再以分等級的註記，印證求職者的答案，「我們在問所有問題之前，就會先設想每個問題的好答案、普通答案、爛答案樣貌，如此一來評估標準就會更一致」。人資與各部門經理人也更容易認定哪些求職者在特定職位會比較成功。 而且，Google背後有科學研究支持這套方法。海茵絲說，Google的外部研究顯示，採用結構化的面試，會比毫無架構的面談更能預測求職者未來的工作表現，Google自己的內部研究也發現，這套架構化面談的分數，也能高度預測求職者在成為員工後的未來表現指標。 那麼Google會問哪些問題？Google的主管在研擬面談題目時，會先思考2大要素：想找什麼樣的人、以及求才工作的角色特性。但海茵絲也坦承，過去Google並未這麼做，反而是不斷地問類似「要用幾顆高爾夫球才能塞滿一輛校車」等跟工作風馬牛不相及的腦筋急轉彎式問題，這種大雜燴式的對話後來也不意外地證實，完全無助於預測未來表現。 海茵絲說，如今Google的問題會分為2大類：行為與理論。她說，行為式問題的前提是假設求職者的過去經驗將有助預測未來表現，理論式的問題則較難準備，因為是情境式問題，無法仰賴過去經驗判斷，例如：「假設你處於A情境內，你要怎麼去做B這件事」，求職者若要得到高分，就必須從頭踏實地思考要怎麼解決問題。 她說，這些求職者未必都會朝面談者想要的正確答案前進，但面談者也會好奇這些求職者的思考模式。 亞馬遜》要求忠實呈現自我 在亞馬遜(Amazon)，隨著加州、紐約及費城等州與城市立法禁止雇主詢問求職者過往薪資，這家電商龍頭也在1月加入臉書與Google等企業的行列，且禁令範圍擴及全美員工。亞馬遜負責聘僱的人資主管帕蔻(Miriam Park)指出，亞馬遜重視的是「忠實呈現自我」這個特質，求職者必須表現出自己的特質，而非公司希望求職者呈現的樣貌。 帕蔻說，為了幫助公司成長，亞馬遜負責面談的人資必須了解求職者的真實個性，求職者會先經歷線上評估與電話訪問這兩關，才會進入面對面的面談，面談聚焦於求職者的軟硬實力，以及在不同情境下的處事方式，亞馬遜想找的是符合公司信念的人，這些信念包括重視消費者、好奇及大格局思考等。 找主管秘招 界定搜尋生態系 曾在消費電子大廠蘋果(Apple)協助招募零售與行銷人才、並且在iPod還沒問世時就協助打造iPad產品團隊的蕾汀(Jennifer Retting)建議，企業在找尋主管前，與其花大錢請獵人頭公司幫忙找到正確人選，若能先對想找的位置角色進行各種深度調查，更要深入研究這個主管所要扮演的角色。掌握自己想找的人才樣貌，找起人來將事半功倍。 蕾汀指出，企業在開出主管缺時，要問的問題遠不只是「哪種人適合擔任這個職位」，而是要想得更多。她建議，企業應該先自問10個問題：
蕾汀說，若能回答出這些問題，不只能在找人前先掌握要找的人選輪廓，也能設定對這位人選未來表現的預期，更能在向股東求援時說服股東接受。她說，若詢問團隊成員有哪些理想人選，這些成員可能會想到自己認識的實際人選，但這又會使遴選範圍過於狹隘，初期應儘量避免，而先回答這些問題能擴增思維廣度，例如：若需要引領公司掛牌上市的主管，那麼或許能從過去5年曾掛牌上市的企業挖角。 蕾汀指出，尋覓主管人選的第1個目標，就是發展並界定搜尋範圍的生態系，例如：針對產業、企業、品牌、組織、職銜及地點等類別，界定想尋覓的人才特質；接著就是培養新關係，跟非常了解該領域的各種人聊聊，諸如企業執行長、大學教授等，並與這群人保持聯繫，以獲得自己可能不認識的潛在名單，然後再慢慢縮短名單長度，找到正確且有意跳槽的人選。 【完整內容請見《能力雜誌》2018年6月號，非經同意不得轉載、刊登】 奈良飯店 (Nara Hotel) 推薦, 奈良飯店 (Nara Hotel) 討論, 奈良飯店 (Nara Hotel) 部落客, 奈良飯店 (Nara Hotel) 比較評比, 奈良飯店 (Nara Hotel) 使用評比, 奈良飯店 (Nara Hotel) 開箱文, 奈良飯店 (Nara Hotel)推薦, 奈良飯店 (Nara Hotel) 評測文, 奈良飯店 (Nara Hotel) CP值, 奈良飯店 (Nara Hotel) 評鑑大隊, 奈良飯店 (Nara Hotel) 部落客推薦, 奈良飯店 (Nara Hotel) 好用嗎?, 奈良飯店 (Nara Hotel) 去哪買? |
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