考績法修正草案遭公務體系反彈，衡諸反對
理由，大都起因於對新制的誤解，考試院應詳加說明釋疑，切莫在改革的路上退卻。

改革方案被窄化為「百分之三丙等」，於是有齊頭式平等、惡化主管濫權之慮。外界忽略了另有百分之五優等的規定，整體來看這是管理學上所謂強制比例制，員工
表現最好與最差的分居兩端，大部分表現達平均值，符合統計學的常態分布。此制度不僅可增加相互競爭的動力，也能改善目前打考績虛與委蛇的現象。

外界質疑公平合理的評分機制何在？其實新制將評分簡化為工作績效（而且比例提升）與工作態度兩項，並剔除流於主觀的操行評分，已朝「客觀行為評估」的方向
改進。要進一步化解此類疑慮，應減少考評表格上的「印象分數」項目，增加操作型、數量化的考評，例如在工作態度方面可以計入顧客滿意度。

考績制度不僅能做為公務員表現的獎懲根據，也是提升組織效能的管理工具，而主管除了是打考績等地的人，更是考績管理系統的執行者。透過考評，主管可與員工
雙向溝通，了解員工的訓練需求，甚至看出組織發展的問題。考試院未來應實地稽核公務機關的考績管理系統、考評方式，並列為單位主管的績效。

至於最為人詬病的主管
單方由上而下的評分方式，可引進私人企業盛行的三百六十度評分來改善。考績不必由單位主管全權評定，應該同時衡量上級、同僚、下屬與
顧客的全方位意見，以減少個人主觀的偏見。

打考績應該整合於組織願景與年度計畫，在年初就要啟動，由全體員工共同擬定各單位年度績效目標、行為觀察指標，以做為年終考核的依據。