現在每年公務員考績打丙
等的不到百分之零點二，也就是平均五百人中還未必有一人打丙；考試院研議的新法則規定，應有百分之三
打丙，也就是每百人打丙有三人，每五百人就有十五人。

從五百人中打丙不到一人，到五百人必須打丙十五人；這就是現在府閣院黨吵成一團的癥結。

考績制度是任何現代機構皆須維持的法制，公司行號如此，政府亦然。其實，政府本來也是公民納稅雇人以治理國家事務的「公司」；倘若一家民間大公司長期維持

五百人打不到一個丙等的考績制度，既不汰劣、又不資遣，這家公司十之八九一定會垮台；然而，為何中華民國政府這家「公司」，過去竟能維持五百人無一丙的考
績制度，而現今抗拒「改革」的聲音還這麼大？

探其原委，政府與公司畢竟不同。正如前述，一般大公司，絕不可能每年以考績或用其他手段「汰劣」的比率不到百分之零點二，那將使整個公司成為一潭死水及腐
水。再者，在金融海嘯期間，公司面臨生死關頭，裁員、資遣、無薪假，百萬人飯碗不保；其實，此際失業的員工的考績未必是丙，但動手裁人的公司當局與被裁的
員工，大家都知非如此公司就會垮台。因而，不論用考績汰劣，或因經營需求而裁員，其實是公司治理的天經地義；而且，也從未聞被汰除的員工回過頭來威脅要用
「選票」讓公司當局下台。

這正是政府與公司的不同。公司不必顧慮「選舉」，但政府卻須顧慮「選票」。另一個更大的不同是，一般公司的員工薪水，是要靠經營者帶領員工向市場賺來的；
因此經營者及員工兩方面皆不可能容忍不勝任公司職位者；但是，公務員的薪水卻不是出自機關首長的口袋，而由國庫支付。正因這樣那樣的緣
由，所以，中華民國 政府公務員才會平均五百人打不到一個丙。

固定汰劣比率的考績制度，普遍行諸舉世公司企業，亦為極多國家的政府採行；韓國及新加坡最低考績等級皆為百分之十，也就是平均每百人有十人「打丙」，五百
人就有五十人。反對此制者說，恐會出現「欺生」、「欺基層」及「輪流」之弊；但這些其實是執行品質的問題，且此類顧慮亦正是迫使考績更趨公正的辦公室壓

力。反對者又說，「好機關」與「壞機關」應有差別，不能一概而論；但姑不論「好機關」與「壞機關」的標準不易界定，且「固定汰劣制」本就是一個期望「好機

關」應當更好的制度；無論如何，一潭死水、腐水，絕對難成為「好機關」。公務員是「鐵飯碗」，完全沒有裁員、資遣、減薪、放無薪假的顧慮，倘若仍認為「五
百人不容打一個丙」、「連續三年打丙仍不容汰除」，這恐怕難以見容於任何人事管理學說及體制。

在此次爭議中，更令人玩
味的一種意見是，居然亦有不贊同加設「優等」考績；原因是，現在大家都是「甲」，倘若未來有人是「優」，則對「甲」將失激勵效用。
怪哉斯論，反對「汰劣」也就罷了，難道竟連「獎優」也不同意？此類議論，更可見官僚鄉愿已至是非不明、良莠不分的地步了。

公司企業為了生存而實施汰劣的考績制度，但政府卻為了選票及政權的穩固，而不敢採行較積極的公務員汰劣法制。因而，當前對「三
％打丙」新法的正反辯論，雖看似各有道理，其實因著眼點截然不同，致全無交集：為求政府的改革進步，當然應採較積極的打丙制度；但若為政權選票的考慮，自
然就會裹足不前。

馬政府又陷父子騎驢的處境。倘若府閣院黨一致主張新制是改善政府素質、提升公務員榮譽感的作法，也許能主導輿論；但如今卻將內部歧見公開，有人說是「打擊
士氣」，有人說「選票會跑光光」，這些觀念相激相盪，皆可能成為「自我實現的預言」。潘朵拉魔盒已被打開，且「話語權」又落人手，如何收拾？

中華民國的絕大多數公務員們，難道不認為五百人打不到一個丙的考績制度，是每一個公務員的共同恥辱？