銓敘部研修公務員考績法改革，有意採取最嚴格的「累計三次丙等」就解聘的新規定，引發熱烈討論。然而，公務人員素質的提升，問題的關鍵不在如何淘汰不適任
的公務員，應在於更積極地、更精確地運用政府人力。

政府單位的職缺一向是一個蘿蔔一個坑，各單位的職缺建構了一套人力升遷發展的制度，但是是被動的，缺乏積極有效的激勵與適才適所的運用。

以現行的國家考試制度來說，高普考是一套篩選嚴格的考試機制，要通過八、九科的考試才能進入公務機關，顯見能夠考上應該都是很優秀的人才，但為什麼進入政
府機關體系後會變得等因奉此、被動怠惰？是這些本來應該十八般武藝都會的人員，被公務機關的僵化磨損了？或者當初的考試「看走了眼」？

政府應記取去年八八風災教訓，民眾不要被動、等待、不知變通、缺乏創造力的公務員，但要改變公務員舊有的思維須從制度面著手。政府單位的組織運用與人力運
用都要隨著時代調整，人事室的觀念是停留在傳統的辦理人員的報到、離
職、甄審考績等業務，缺少主動創新的精神。

國外的人事單位皆已陸續轉型為較積極的人力資源管理部門，國內的民營企業、轉為公營事業的中油、台電公司等也都陸續以人力資源處的概念在處理人事管理。當
然重點不只是改名，是要讓優秀的
人才能夠適得其所，讓所有人都可以發揮他的專長，強化在職訓練與績效表現，把最好的人擺在最適合的位置上，不是消極地把不
適任調到另一個單位去，結果問題仍難以解決，冗員也依舊存在。

人力資源管理與開發包括傳統人事管理所應有業務，更涵蓋人才發展與組織創新。隨新科技的持續發展與應用，這可以使人事部門有嶄新的觀念與靈活的人力運用，
激發員工有更積極的工作活力，進而創造組織最大的效益，唯有這樣從觀念上的徹底改革，政府才有能力面臨時代快速變遷的競爭壓力。