引用自︰家庭照顧 公務員可請五天假

到目前為止，勞工朋友自己得了請病假，家人得了請家庭照顧假(=事假，無薪)。

法規： 性別工作平等法 (民國 97 年 11 月 26 日修正)

第20條 受僱於僱用五人以上雇主之受僱者，於其家庭成員預防接種、發生嚴重之 疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事 假計算，全年以七日為限。 家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。

剩下的，就是老闆的心意了。

所以，勞工朋友們，該有的防護不可少，千萬別讓自己或家人病了。

至於H1N1算不算惡性傳染病，我會申請勞委會解釋，解釋函下來我再補上。

還有，勞工朋友別聽那些危言聳聽的言論，H1N1會不會死那麼多人？我以為再出現幾位先烈之後，全民才會防疫，所以造成死亡的機會會降低，所以不必担心。因為，公務員可以請假，勞工沒有多餘的假，所以當先烈的機會，優先讓給公務員吧﹗

勞工有關惡性傳染病的法令

法規名稱 : 勞動基準法 (民國 98 年 04 月 22 日修正)

法 規 查 詢 結 果

第14條 （勞工須預告始得終止契約之情形） 有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之 虞者。 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行 為者。 三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效 果者。 四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分 之工作者。 六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三 十日內為之。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳 染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。 第十七條規定於本條終止契約準用之。

法規名稱 : 勞動契約法 (民國 25 年 12 月 25 日修正)

法 規 查 詢 結 果

第36條 有左列情形之一時，雇方得不經預告，於勞動契約期滿前解約： 一、勞動者於訂立勞動契約時，為虛偽之陳述，使雇方誤信而有受損害之 虞時。 二、勞動者與雇方同住而為放浪之生活，經雇方警告仍不悔改時。 三、勞動者有惡疾或惡性傳染病時 四、勞動者對於雇方、雇方之家族、雇方之代理人或同夥勞動者，有重大 之侮辱，或對於雇方之家族，誘引其為不法或不道德之行為時。 五、勞動者觸犯刑法，受拘役以上之處分時。 六、勞動者對於勞動契約有重大違反，或無正當理由屢次違犯服務規則時 。 七、勞動者故意濫用機器、工具、原料、生產品或其他雇方之物，或無故 洩漏雇方事務上或營業上之秘密，或酗酒入場工作時。 八、勞動者無正當理由，繼續缺勤三日，或一個月缺勤六日時。 勞動者有前項第一、第四、第六、第七、第八各款情形之一時，雇方自知 其情形後，七日內未解約者，不得行使其權利。 勞動者因傷病暫時不能勞動，或婦女在產前產後而受有法律之保障者，雇 方不得解約。

第37條 有左列情形之一時，勞動者得不經預告，於勞動契約期滿前解約： 一、雇方於訂立勞動契約時，為虛偽之陳述，使勞動者誤信而有受損害之 虞時。 二、勞動者或其家族之生命、名譽、品行，因勞動契約有受損之虞時。 三、雇方或其代理人對於勞動者或其家族有重大之侮辱，或企圖使其為不 法或不道德行為，或對於勞動者犯有應受拘役以上之刑時。 四、契約所定之勞動，對於勞動者之健康有不能預見之危險時。 五、雇方、雇方代理人或同夥勞動者有惡疾或惡性傳染病，勞動者須與之 共同工作或同住時。 六、雇方屢不依勞動契約給付勞動報酬，或對於件工勞動者，不供給充分 之工作時。 七、雇方對於勞動法令，勞動契約有重大違反，或勞動契約之條件因雇方 之行為有根本之變化時。 雇方有前項第一、第三、第六、第七、各款情形之一時，勞動者自知其情 形後七日內未解約者，不得行使其權利。有第三款、第五款情形時，如雇 方將代理人或有惡疾惡性傳染病之代理人或勞動者解僱時，亦不得行使其 權利。

勞工有關惡性傳染病的解釋函

發文單位：	行政院勞工委員會
發文字號：	（88）台勞資二 字第 0047143 號
發文日期：	民國 88 年 11 月 01 日
資料來源：	行政院勞工委員會
相關法條：	勞動基準法 第 11 、12 、14 條  ( 87.05.13 )  勞工請假規則 第 5 條  ( 85.07.01 )
要旨：	說明「雇主是否可適用勞動基準法有關惡性傳染病之規定，依法解雇患有 Ｂ型肝炎之勞工」之疑義
全文內容：一、復貴公司八十八年十月十四日海總管８８甲字第００７號函。 二、來函所詢「雇主是否可適用勞動基準法有關惡性傳染病之規定，依法 解雇患有Ｂ型肝炎之勞工」一案，查勞動基準法第十四條第一項各款 規定係就勞工得預告與雇主終止契約之規範，與第十二條雇主得不經 預告終止契約之規定不同，雇主自不得引據該條款與勞工終止勞動契 約。 三、餐飲服務業罹患Ｂ型肝炎之員工，雇主可否與其終止勞動契約之疑義 。查內政部七十四年六月十五日７４台內勞字第３２１１５３號函中 提及「勞工患有傳染病者，雇主仍應先准許其赴醫治療，並視其是否 可醫療情形分別處理，如確不能醫療時，雇主得依同法第十一條第五 款規定終止勞動契約，並發給資遣費。」該函釋雇主得依同法第十一 條第五款規定終止勞動契約之前題要件為不能醫癒時，來函所詢雇主 為保障其他員工及消費者於該勞工於醫癒前為免有傳染之虞，雇主得 參照勞工請假規則第五條規定以留職停薪方式或其他可隔離避免傳染 之方式處理之，不得逕與勞工終止勞動契約。

勞工疾病無傳染之虞者，不屬惡性傳染病


 

全文內容：案經函准行政院衛生署七十四年十二月二十四日衛署防字第五六九六五七


          號函，略以Ｂ型肝炎與梅毒患者，在一般工作環境之接觸無傳染之虞，皆


          不屬惡性傳染病。至於勞動基準法第十四條第一項第四款所指「惡性傳染


          病」及「有傳染之虞者」，以中央醫療主管機關之認定為準。

勞工疾病醫療無效者，雇主得終止勞動契約


 

全文內容：查勞動基準法第十四條第三項規定之意旨，雇主對患有惡性傳染病之勞工


          ，可予「送醫或解僱」。是以食品工廠之勞工患有傳染病者，為維護其他


          勞工健康、公共衛生並兼顧勞工之工作權益起見，雇主仍應先准許其赴醫


          治療，並視其是否可醫癒情形分別處理。如確不能醫癒時，雇主得依同法


          第十一條第五款規定終止勞動契約，並依法發給資遣費。