又看到經濟日報這樣的報導——『替代性愈高 被裁率愈大』
在此時無異是加重不景氣時代下勞工的恐慌。
但你我受到的恐慌，夠了嗎？
只有當你我開始改變時才夠。 

替代性高？ 

對於職場而言，所謂的替代性有兩種，一種是『競爭』，另一種則是『淘汰』。 

我所謂的『競爭』，就是具有相同能力，做同樣工作，當工作減少時所產生的排擠效應。而當自己依賴的能力，不再少見，從人力市場上可以很快找到、或培養到相同能力時，那麼所依賴的『能力』就不再可以安穩的依賴，也就是符合『替代性愈高 被裁率愈大』。舉例而言，過去小孩當兵，都流傳著一句話，就是好單位在選兵時，一定要什麼都會，如果什麼都不會，那至少要會『開車』，很多機會變成長官的『駕駛』，跟著長官就不必被操；現在看看開計程車的駕駛為什麼很競爭，因為太多人會『開車』了。 

所以，坊間的勵志叢書開始有『π型人─職場必勝成功術』暢銷，而「π型人」就是所謂有兩項專長的人，透過第二專長來站穩自己在職場上的地位。 

但是你算「I型人」嗎？（只擁有一項專長、技能、語言能力者）這是讓你變身成為「π型人」的重要關鍵，因為第一隻腳都沒站穩，別好高騖遠地想第二隻腳，否則，就算變成章魚，也未必在職場上混得下去。 

一旦所處的工作能力，是很多人會時，那就得看誰可以做得『更好一點』。而這『好一點』是什麼？取決於你的上司、客戶，或許是快、或許是便宜、或許只是舒服、方便……。『舒服、方便』是『態度』的問題，而『如何做得更好一點？』，則是『學習能力』的問題。 

每個人必需要去思考『如何可以讓工作更好一點？』，工作就開始由單一變得複雜，所以操作機台者，也得透過5S、QCC、提案改善、TPM…等機會，去檢討機台操作為何會故障、什麼時候會故障、如何讓故障減少或不再發生的方法、故障發生時怎麼處理最快最有效……。此時「I型人」的競爭力便是在此時發生了，只要你愈了解，「I」的兩頭基座就愈寛，當然在職場上就站得愈穩固，有時還真的不必去思考如何變成「π型人」。舉例而言，像王健民一樣會投球，就不必太考慮打擊好不好的問題；但是若是王健民像郭泓志也會打全壘打，那就更完美了。 

當然，如果你的工作能力，是被『淘汰』的。例如︰以前「打字員」是一項工作，但是當人人都學會打字了，那你就不得不變成「π型人」，更正確地講法是，你要重新訓練自己成為一個新的「I型人」。 

真正的「π型人」，是可以同時結合兩項能力而成為新的能力；舉例來講，以前『法律』與『國貿』在學校是不同科系的，但在社會上就是需要又懂法律、又懂國貿的『商業法律』人才。 

在公司的職涯發展上，『輪調』便是開創「π型人」的企機。 

每個人進公司一開始多數與自己的所學或既有專長相符或相近，經過一段時間的發展，多數只是將公司業務與自己所學做一些整合，但是如果沒有經過輪調的試煉，要成為全面性的「I型人」，恐怕得多兼一些「任務編組」的機會來自我的進修；而輪調則是讓自己更全心全力地投入新的工作，若能跨領域的嘗試，則可以藉此獲得再職訓練第二專長，透過公司的職務訓練，自己也可以順理成章地成為「π型人」。 

當然『輪調』是辛苦的變動，也沒有人保證每一次變動都是成功的，這正是輪調的「多職能訓練」的最大風險，與其花錢在外自我進修，但在不景氣的此時卻是最合算的機會，你我可以不把握嗎？ 

或許，輪調也是機會，不是天天有的，所以回到原點，如何讓現有的「I」可以更穩固才是真的現階段該努力的方向。 

另外，再講一種淘汰是最無情的，就是「價格」的淘汰，也就是薪資待遇的因素所產生的淘汰；當其他的競爭力都相同，最後的關鍵便是它——『資深不是罪，只因價值沒提升』。因為價值≠價格，相同價格可買到不同價值的東西，而且人們都想用較低的價格取得較高的價值，在職場上也一樣，如何在現行職務上提供更多的價值，是資深同仁現階段要有的思考。 

可深入現有職務內容、也可以擴大職務範圍，固步自封的「本位主義」與「倚老賣老」，是讓自己淘汰的主要因素，否則被調降價格(也就是減薪)或調整職務，那都是應該要有的心理準備。 

最後，再講一個無奈，就是大環境的因素，讓有競爭力的人也難逃被裁的下場。這次的金融風暴，算是一次大環境的因素，但是好的「I型人」、「π型人」，短時間的挫折難免，但放心因為好的「I型人」、「π型人」，在態度、學習上都已經準備好了，只欠東風吹。機會來的時候，就會再活躍於職場上了。