凍薪時代．解凍妙方──人資篇

調整薪酬結構 活化人力績效

隨著職位的高低，調整固定和變動薪資的比例，職位愈高，變動薪資就愈高，激勵高層領軍全員動起來…

【潘俊琳】

凍薪的問題盤根錯節，人資業者表示，產業景氣輪動加速，企業主對前景感到不安，以及各項法定勞動成本的增加，都是企業不敢加薪的原因。此外，企業大量聘僱派遣人員，也是凍薪的癥結之一，這個問題需要政府嚴肅看待。

微利時代 企業無力加薪

中華人事主管協會執行長林由敏表示，從GDP的指數觀察，儘管大環境不景氣，但是企業的盈餘還是明顯增高，只是分配到員工手上的報酬卻逐年下滑。這說明了企業不是沒有能力加薪，而是沒有加薪的意願。

因為大多數的企業對未來都充滿不確定感，業者害怕今年的訂單明年不見得還有，一旦給員工加薪，未來很難減薪，固定成本從此墊高，因此逐漸以業績導向的機動性獎金，來取代加薪。

林由敏指出，各項法定勞動成本的增加，像是2001年的法定工時縮減，但月薪不變；2005年實施勞退新制，雇主每個月都要提撥薪資的6%做為勞工退休金；2002年和2010年又調高健保費。

這些藏在背後的人力成本，勞工不見得感受得到，但卻是雇主每月都要付出去的錢；只要本薪一調高，這些法定成本就跟著提高，因而降低雇主的加薪意願。

而凍薪、低薪、青年失業的問題，也和市場全球化息息相關，加上台灣鄰近的大陸和東南亞國家，都釋出了龐大的低薪勞工，對台灣的勞動就業市場，影響非常的大。

中華人事主管協會講師林娟指出，企業主和員工雙方都希望加薪，但企業沒辦法加薪的主因，在於產業沒有轉型，而現有的產業幾乎都微利化，微利的企業很難調薪。

菁英出走 台灣職場中空

這點員工也都看在眼裡，加上現在工作機會減少，員工沒有更好的選擇，就算心裡再不滿意，礙於必須生存的現實，也只能接受。

因此，有能力的工作者不會死守台灣，同一個職位到新加坡，月薪是三倍，到香港是兩倍。而大陸從世界工廠到世界市場，現在則是世界「職場」，高階幹部在大陸的薪水比台灣好得多。

這些從台灣出走的人，都是台灣的中堅菁英，讓台灣職場變成中空，失去產值最高的主力。年輕人跟不上，太資深的人又沒有回聘制度，讓台灣職場彷彿一灘死水，人力流動少，薪水當然漲不起來。

林由敏指出，凍薪有很大一部分原因來自於臨時派遣員工的暴增，目前全台的派遣勞工高達74萬人，臨時的派遣人員平均月薪僅有1萬9,038元，這些非典型的勞動力，已經形成薪資降低的拉力。

更值得關注的是，在這74萬派遣工作者裡面，34歲以下的年輕人，占了六成五。

臨時派遣 拉低薪資水平

這些派遣人員平時領低薪，也沒有年終獎金、績效獎金，連保險、休假、生產津貼，通通付之闕如，遑論升遷和加薪；一旦合約到期，不論是任職公司或是派遣公司，都不必付資遣費，而這些竟然都是合法的。

政府實在應該正視派遣員工的工作權益，不應放任企業壓榨且用完就丟。

林由敏表示，對資方來說，派遣人員實在是便宜又好用，因此會愈來愈依賴這些人。短期來說，企業可以減輕人力成本，看似賺到，但長期來看，員工缺乏穩定度，也沒有受到培育，對企業的永續發展和轉型非常不利。

林娟指出，企業要凍薪不可能因為政府的「道德勸說」，或是釋出短期獎勵政策，就能夠扭轉情勢。企業看不到營收增長點，任憑政府喊破喉嚨，薪水不動就是不動。

她建議，企業不妨調整薪酬結構，把固定薪資和變動薪資做一些調整，整個企業就可能動了起來。

儘管現在大多數的企業月月打考績，但是到了年終，高績效和低績效的員工，可能只差一、二萬元，這種獎酬方式，對好人才來說，反而降低士氣，覺得自己幹嘛這麼辛苦？對績效不好的員工，他也不痛不癢。

林娟說，根據她的調查，部分企業雖也有固定和變動薪水的制度，但兩者比例僅有9：1，也就是說固定薪水是9，變動薪水是1，這樣實在無法達到做愈多領愈多的激勵效果，跟大鍋飯差不了多少。

企業不妨隨著職位的高低，調整固定和變動薪資的比例，隨著職位愈高，變動薪資就愈高，高層可以5：5；中層可以7：3或是6：4，沒有決策權的低層員工就8：2。

只要這樣變動，高層一定拚命，高層動起來，下面的人一定也跟著動，高績效就可能被創造出來。

林娟以大陸餐飲海底撈為例，除了基本薪資，海底撈服務員以服務人數和桌數來算績效獎金，因此員工只要看到客人就像看到錢一樣，那種發自內心的真誠待客，必須靠制度來驅動。

台灣的人力素質，不比國外差，只要每個人都願意動起來，台灣的經濟就可能因此活了過來。（完）

【2014-04-04/經濟日報/C7版/經營管理】