管理學中總是鼓勵主管要雇用比你聰明的人，但是有多少人能夠真正的做到呢？特別是初任管理職務的菜鳥主管，鞏固自己地位都來不及了，更遑論去找個比自己優秀的部屬來威脅自己。難道管理學理論是錯誤的嗎？要如何達成提高團隊效率、又能兼顧人性本質的管理觀念，在理論的理想假設與現實企業實務中取得平衡呢？ 

要求公司主管雇用比自己優秀的部屬難上難，因為這違反以下的現實狀況。 

1.違反人性難實現：

從企業的角度會希望主管多聘用比自己優秀的人，但實際上這是違反人性的行為。多數人都會擔心自己被取代、被超越，而失去在公司的價值。所以，我們會發現那些缺乏自信的主管，只會引進程度比他更差的人員，而產生所謂的「企業病毒效應」，這些人因為素質不良，而侵蝕了素質較高的人才產值，就像病毒侵襲健康的細胞一樣。

此外，更可能產生劣幣驅逐良幣的效應，導致公司人才流失，而職缺又會被更多素質更差的新進人力所填補，就像病毒一般，不斷侵蝕正常的細胞，並且繁殖出更多的病毒細胞，最後公司進入惡性循環，終至體弱不振。

因此，只要這些主管不要引進素質更差的人員進入企業就該謝天謝地了，更別奢望他們聘用比自己優秀的部屬。

2.廣招賢士、良禽擇木：

有時候即使主管心胸寬大，願意雇用比自己更優秀的人才加入其團隊服務，但是良禽也會擇木而棲，好人才其實選擇也多，固然是主管在挑選人才，但相對地，人才也會挑選主管。因此，就算你敢用比你聰明的人，但是比你聰明的人卻未必敢成為你的部屬，畢竟跟到一位笨主管，不但不能從他身上學本事，反而需要花許多時間去教他明白什麼才是正確的方法。再加上職場裙帶關係，跟對主管不但可以提供個人學習典範，更可以因為主管得道而讓眾屬升天。

3.劣質競爭、惡性內耗：

你能接受有一天部屬成為主管嗎？多數人在情感上很接受這種事實，因此，當主管感受到比自己聰明的部屬對其威脅時，本能上就會掀起自我防衛反應，於是一場球員兼裁判的辦公室劣質競爭遊戲立即展開，而根據104人力銀行夢幻主管大調查的結果，也發現「沒有擔當」與「打壓部屬」的主管正是上班族最討厭的類型。這樣的惡性內耗，將會嚴重扼殺企業的產能，也更可能讓不安與怨忿的情緒影響其他成員，而導致人才流失。 

4.老闆例外：

管理學理與企業實務中卻一再強調要善用比自己聰明的人，這難道有錯嗎？在理論上的主張當然是合理的，但是任何理論與實務探討時都必須將其原始假設予以還原，也就是說，你應該要、也應該會喜歡善用比你聰明的人，不過只有當你是老闆時，因為只有老闆是無可取代的，也只有老闆是最終的受益者。

附註：轉貼文章自網路

後記：看到這樣的文章真讓人感動，現在有多少老闆有那氣魄、肚量、甚至是能力，去用一個比自己還優秀的人才呢，恐怕只有少數見過世面且胸襟開闊的人才懂得這樣的好處吧，因為自己可能不必花費很多心思，要做的是如何去掌握這樣的部屬的心，因為好的人才也會擇木而棲。此外還有些老闆深怕自己會被取代掉，因此不是不敢錄用他進公司，就是人雖進了公司卻不敢重用他，每天都活在擔心被取代的小格局中，因此很多思考層面打不開，成就也就限制在一個範圍，對於公司而言也是一種無形的損失。