職能的起源職能的概念起源於二次世界大戰時,美國陸軍大量且快速的甄選高階軍官。
1970年初期由哈佛大學的一份社會科學研究報告提出:
「學業成績並不能正確地預測工作績效的好壞」,
其他相關研究亦顯示:
影響工作績效的是
職能(Competency)而非智力(IQ);
1970年代,評鑑中心(Assessment Centers),透過被評估者
與工作有關的行為向度,
藉以判斷員工之績效表現,不但更客觀,且也考量了其他的影響因素。
到了
1980年代,績效管理和三百六十度評量開始問世。1990年代之後,職能已經大量的被運用於人力資源管理上。職能的冰山理論職能是一組
與職務相關的特質(Attitude)、技能(Skill)和知識(Knowledge),
是可以導致
高績效表現的
關鍵成功因素;
不是心理學的用語,不需要推理與假說,而是
一種可以被觀察、衡量的行為組合。Spencer & Spencer(1993)
認為職能
是指一個人
所具備的潛在基本特質,不僅
與其工作
所擔任的職務有關,
更可
瞭解其
預期或實際 反應,及
影響其
行為與績效的
表現。
職能的架構與做法職能分為核心職能、管理職能與工作職能三大類:
1.核心職能: 企業內每一個人都必需具備的特質或能力。
2.管理職能:依照管理階層的需要,需具備不同的管理能力,
一般分為
高階、中階與基層主管各自需要不同的管理能力。
3.工作(專業)職能:依照
功能別、作業程式的
不同而
需具備不同 的
專業知識、技能與特質。
進行職能盤點之前,必須依照企業內的需求,
進行「標準職能」的建置。
而標準職能的訂定,須以
企業的
經營理念、願景與年度策略為
職能建構 的 最高
指導原則;
加上
問卷調查、與 主管進行 職能訪談,以
瞭解 完成 部門執掌 或 工作專案所必須具備的條件是什麼?能夠在工作上導致高績效表現的關鍵成功因素是什麼?部門當中適任與不適任的同仁之間,其關鍵差異有哪些?最後融合顧問輔導經驗,將
關鍵職能項目、行為表現描述以及期望達到的水準逐一規範,
以
建置企業專屬之標準職能庫。職能面談活動的進行職能盤點後的面談,一直是主管們最容易忽略的部分!
職能面談一方面可以促使各部門主管嚴肅看待盤點結果,以展開相應的
管理手段;
另一方面也可以讓
職涯發展 與 接班人的議題 重新浮上檯面。
透過職能盤點找出職能優劣表現後,應進一步
與被盤點人針對職能盤點結果進行溝通,
以探討職能落差的部分是能力不夠還是認同感有待加強,致使能力無法有效發揮。
而
職能面談應注意的事項從面談前的資料準備、
面談主題的規劃、
面談進行的方式、
面談時機的選定等等,
都是強化盤點效果的重要步驟!