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2020 05 21 左永安顧問 職能的起源 職能的冰山理論 職能的架構與做法 職能面談活動的進行
2020/05/21 01:10:33瀏覽38|回應0|推薦0

2020 05 21 左永安顧問 職能的起源 職能的冰山理論 職能的架構與做法 職能面談活動的進行 1980年代,績效管理和三百六十度評量開始問世。 1990年代之後,職能已經大量的被運用於人力資源管理上。

職能的起源

職能的概念起源於二次世界大戰時,美國陸軍大量且快速的甄選高階軍官。

1970年初期由哈佛大學的一份社會科學研究報告提出:

「學業成績並不能正確地預測工作績效的好壞」

其他相關研究亦顯示:

影響工作績效的是職能(Competency)而非智力(IQ)

1970年代,評鑑中心(Assessment Centers),透過被評估者與工作有關的行為向度

藉以判斷員工之績效表現,不但更客觀,且也考量了其他的影響因素。

到了1980年代,績效管理和三百六十度評量開始問世。

1990年代之後,職能已經大量的被運用於人力資源管理上。



職能的冰山理論


職能是一組與職務相關的

特質(Attitude)、技能(Skill)和知識(Knowledge)

是可以導致高績效表現關鍵成功因素

不是心理學的用語,不需要推理與假說,而是一種可以被觀察、衡量的行為組合。

Spencer & Spencer(1993)

認為職能

是指一個人所具備的潛在基本特質,不僅其工作所擔任的職務有關

更可瞭解預期或實際  反應,及影響行為與績效的  表現



職能的架構與做法


職能分為核心職能、管理職能與工作職能三大類:

1.核心職能:

    企業內每一個人都必需具備的特質或能力。

2.管理職能:

依照管理階層的需要,需具備不同的管理能力,

一般分為高階、中階與基層主管各自需要不同的管理能力。

3.工作(專業)職能:

依照功能別、作業程式不同而  需具備不同  的  專業知識、技能與特質


進行職能盤點之前,必須依照企業內的需求,進行「標準職能」的建置

而標準職能的訂定,須以

企業的經營理念、願景與年度策略  職能建構  的  最高指導原則

加上問卷調查、與  主管進行  職能訪談,以  瞭解   完成  部門執掌  或  工作專案

所必須具備的條件是什麼?

能夠在工作上導致高績效表現的關鍵成功因素是什麼?

部門當中適任與不適任的同仁之間,其關鍵差異有哪些?

最後融合顧問輔導經驗,將關鍵職能項目、行為表現描述以及期望達到的水準逐一規範,

建置企業專屬之標準職能庫。


職能面談活動的進行

職能盤點後的面談,一直是主管們最容易忽略的部分!

職能面談一方面可以促使各部門主管嚴肅看待盤點結果,以展開相應的管理手段

另一方面也可以讓  職涯發展  與  接班人的議題  重新浮上檯面。

透過職能盤點找出職能優劣表現後,應進一步與被盤點人針對職能盤點結果進行溝通

以探討職能落差的部分是能力不夠還是認同感有待加強,致使能力無法有效發揮。



職能面談應注意的事項從

面談前的資料準備、

面談主題的規劃、

面談進行的方式、

面談時機的選定等等,

都是強化盤點效果的重要步驟!

( 知識學習商業管理 )
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引用
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