＜你有識人之明？用人之能嗎？---別再相信成功者的話13＞

剛擔任主管的你，心中煩惱萬千。但在你有苦卻無處發洩之前，請先想想，你是新手主管？還是當了好一陣子主管，依然有這種調度不了老員工、老部屬與部門成員的困擾呢？

已擔任主管許久的你，如果仍在抱怨人才不夠用，並拼命想挖角、網羅外界的新秀進入單位裡，這是否意味著你沒有抓到主管要領呢？

你若是剛當上主管，躊躇滿志又想積極任事，那麼一旦「不幸」碰上一堆不願意配合的蠢蛋、庸材為部屬，且先別急著抱怨，先冷靜想想，這個「不幸」，是怎麼發生的呢？

當你怨天怨地，羨慕別的主管都有好部屬時，請你換個角度想想，你是花了多少的時間才培養出工作的自信心、溝通力、協調力與目標計畫能力，並透過這些優勢條件才攀上主管之職。你的部屬有這些能力嗎？

如果有的話，他們不是早該比你先被拔擢上來，擔任主管一職嗎？

既然部門同仁會繼續擔任基層員工，則不是他們年紀過輕、經驗不足，就是能力有限，不具備職場多元且深厚的競爭力，否則他們不早已爬到你頭上了呢？

你應該慶幸比你能力強的人不多，否則，哪輪得到你擔任單位主管呢？既然部門裡的僚屬同事，能力多數不如你，你如何能以對待自己的高標準來期許同事要在期限內做到目標績效呢？如何能你自己的高標準來看待別人為笨蛋呢？

人與人的能力是大不相同的。以考試來做比喻，一班五十個人，假設只有考第一名的人有資格擔任班長，那麼，當班長的這個同學，可以訂一個自己考試要考一百分的讀書目標計畫，但他能用同樣的高標準要求全班五十個人都要考出一百分或九十分以上嗎？

主管以己之能，強勢要求能力平庸的部屬達到相同標準，往往就是新手主管的最大迷思。

這是一個主管的兩難抉擇，因為當主管過度溫和，降低標準而不敢要求員工時，整個團隊會鬆垮垮的，搞不出工作績效。反之，當主管過於強勢，要求部屬強力配合自己時，也會落得被部屬在背後批評你吹毛求疵、強加刁難的困局。

你不是庸弱無能，就是要強勢霸道。這種狀況，和你當年當基層員工時，譏嘲主管過度平庸或強橫，是如出一轍的。你過去如何批評你的主管庸弱無能或強勢霸道，今天，你的部屬也正這麼看著你，在背後譏嘲或埋怨著你這個新手主管。

身為領軍調度的指揮官，面對部屬的眼光，你如何自處呢？你如何化解這種帶不動兵的窘境呢？

許多新手或資深主管，一直百思不解的管理難題，就在於他們沒有領悟到主管的充份條件，這個充分條件就是激勵他人、激勵部屬的能力。不懂得激勵部屬朝著主管預期的方向走，就當不好一名傑出的指揮官。

沒錯，你過去已經具備了很多工作上的必要條件，包括自信心、溝通力、協調力等等，但問題的關鍵在於，想當好一個領導人，想管理好一個組織團隊，你更需要的是激勵員工自動奮勇向前衝的能力！

好領導人，要懂得把部門裡每個人的優點整合起來，並要求部屬發揮優勢能力，向前衝刺。要做到這點，主管必須要有識人之明與用人之能。

好主管就是要懂得用人，要認識部屬的才華，運用其長處，而非任用部屬的短處。有識人優點之明，才有用其才華之能，而後才有激勵團隊、將士用命之可言。

擔任主管的你，若無識人之明、用人之能，總是要面對組織成員的缺點而長吁短嘆，那在你眼中的這些弱兵庸材，將永遠是一堆蠢材，因為你心中早已認定這是一群不堪任用的庸兵。

當主管的眼中只看到部屬的缺點，卻沒見到員工的優點時，部屬當然永遠是平庸而無光芒之士。反過來說，當主管懂得挖掘部屬的長才，即使這個長才只有一丁點，但善用這一丁點的優勢，卻總比強要求部屬去做他辦不到的事情要來得有效率許多。

激勵員工發揮其有限的長才，是擔任好一位主管的充分條件。而激勵員工的先決條件，則是先認識部屬的優點，才有辦法發掘不同部屬身上的特長、優勢與特點，激勵與引導這些員工發揮優勢，以強擊弱，幫助你打好一場團隊的績效戰爭。

簡單來說，好主管要懂得認識員工的優點，激勵員工之所長，並發揮部屬長才，讓整個部門會由弱轉強，由平庸變得績效非凡起來。
（待續）

王志鈞　本文摘自台灣暢銷職場書<<別再相信成功者的話>>之＜第五章：天哪，笨蛋都在我部門！---善用「激勵能力」塑造神鬼戰士＞http://www.books.com.tw/exep/prod/booksfile.php?item=0010475105

2012/05/17
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